Guide • Compensation • 15 min de lectura
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE: lo que RR. HH. debe hacer ahora
Una sesión informativa centrada en la acción sobre la Directiva de Transparencia Salarial de la UE: reportes, estructuras salariales y los cambios que las empresas deben empezar ya.
Qué busca hacer la Directiva
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE busca fortalecer el principio de igual salario por trabajo igual entre mujeres y hombres haciendo más transparentes las estructuras salariales y dando a las personas trabajadoras mejor información. Los Estados miembros deben transponerla al derecho nacional, y los empleadores irlandeses y de otros países de la UE deberían prepararse ahora en lugar de esperar la legislación nacional final de implementación.
La Directiva se basa en el reporte existente de brecha salarial de género y va más allá de él. En Irlanda, el reporte de brecha salarial de género ya aplica a empleadores por encima de ciertos umbrales de tamaño, y la Directiva ampliará y profundizará estas obligaciones durante el próximo período.
Transparencia antes y durante la relación laboral
Uno de los cambios más inmediatos es la transparencia en el reclutamiento. Los empleadores tendrán que proporcionar información sobre el salario inicial o el rango salarial de los puestos anunciados, y ya no podrán preguntar a las personas candidatas sobre su historial salarial. Estas prácticas reducen el riesgo de trasladar inequidades salariales históricas a nuevos puestos.
Durante la relación laboral, las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar información sobre su nivel salarial individual y los niveles salariales promedio, desglosados por sexo, para categorías de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. RR. HH. necesita una forma defendible de definir esas categorías y de responder con precisión a dichas solicitudes.
Reportes y la evaluación conjunta de salarios
Las empleadoras más grandes estarán obligadas a reportar las brechas salariales de género a intervalos regulares, con frecuencia de reporte y umbrales escalonados según el tamaño de la organización. Cuando el reporte revele una brecha salarial de género por encima de un umbral definido que no pueda justificarse con bases objetivas y neutras en cuanto al género, se podrá exigir a las empleadoras que realicen una evaluación salarial conjunta con representantes de las personas trabajadoras.
Esto significa que los días de las diferencias salariales sin explicación están llegando a su fin. Las empresas deben poder articular, para cada decisión salarial, los criterios objetivos y neutrales al género que la sustentan —habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo son los factores clásicos para evaluar trabajo de igual valor.
Pasos prácticos a tomar ahora
Empiecen auditando sus datos salariales actuales. ¿Pueden agrupar los roles en categorías de igual valor? ¿Pueden producir un análisis salarial desagregado por género? Si sus datos viven en hojas de cálculo desconectadas, esto será doloroso, lo cual en sí mismo es una razón para consolidar los datos de compensación en un solo sistema.
A continuación, revisen sus prácticas de fijación salarial para asegurar consistencia, eliminen las preguntas sobre historial salarial del reclutamiento y preparen rangos salariales para los puestos. Finalmente, den una sesión informativa a los gerentes para que las conversaciones salariales se basen en criterios objetivos. Tratar esto ahora como un proyecto de datos y procesos evita una carrera contrarreloj cuando lleguen los plazos nacionales.
Convertir el cumplimiento en una ventaja
La transparencia, bien gestionada, es un activo para la contratación y la retención. Las personas candidatas esperan cada vez más información salarial desde el inicio, y las personas empleadas valoran la equidad que pueden ver. Los empleadores que construyan estructuras salariales limpias y puedan explicar sus decisiones encontrarán estas conversaciones más fáciles, no más difíciles.
Las organizaciones que tendrán dificultades serán aquellas con decisiones salariales ad hoc y sin documentar. Aprovechen el periodo previo a la implementación nacional para poner en marcha un marco de compensación coherente y defendible: la Directiva simplemente hace visible aquello que las buenas empresas ya deberían poder justificar.
