Guide • Tecnología de RR. HH. • 15 min de lectura
IA en RR. HH.: gobernanza y casos de uso prácticos
Dónde la IA realmente ayuda a RR. HH., los riesgos que hay que administrar y cómo gobernar su uso de manera responsable conforme a la Ley de IA de la UE y el RGPD.
Ir más allá del bombo
La inteligencia artificial se está comercializando con fuerza a los equipos de RR. HH., y es fácil dejarse llevar por las promesas. El enfoque sensato es concentrarse en dónde la IA realmente reduce la carga administrativa o mejora las decisiones, mientras se tratan las decisiones de alto impacto sobre las personas con la debida cautela. La IA es una herramienta para apoyar el juicio humano en RR. HH., no para reemplazarlo.
Para los empleadores europeos hay una dimensión adicional: la IA utilizada en contextos de empleo está sujeta a una atención regulatoria específica, por lo que la gobernanza debe formar parte de cualquier adopción desde el principio y no ser una idea de último momento.
Casos de uso prácticos y de menor riesgo
Las victorias más seguras están en productividad y administración. La IA puede redactar descripciones de puesto y primeros borradores de políticas, resumir documentos extensos, responder preguntas rutinarias de las personas empleadas mediante un asistente de conocimiento y ayudar a analizar respuestas abiertas de encuestas a gran escala. En cada caso una persona revisa y aprueba el resultado.
Estos usos ahorran tiempo sin tomar decisiones trascendentes sobre las personas. Son un buen punto para generar confianza y comprensión antes de considerar cualquier cosa que afecte la contratación o los resultados de desempeño.
Casos de uso de mayor riesgo que deben manejarse con cuidado
Usar IA para filtrar o clasificar candidatos, evaluar el desempeño o informar decisiones sobre pago, promoción o despido tiene un riesgo mucho mayor. Estos sistemas pueden incorporar y amplificar sesgos, a menudo son opacos y pueden afectar los medios de vida de las personas. Exigen un escrutinio riguroso, supervisión humana y, en muchos casos, la capacidad de explicar cómo se llegó a una decisión.
El RGPD restringe las decisiones exclusivamente automatizadas que produzcan efectos legales o significativamente similares sobre las personas, y concede derechos a intervención humana y a explicación. Las decisiones de reclutamiento y desempeño con frecuencia caen en esta categoría, por lo que una persona humana debe seguir teniendo el control de manera significativa.
El panorama regulatorio
La Ley de IA de la UE introduce un marco basado en el riesgo y clasifica varios sistemas de IA usados en el empleo — como los de reclutamiento, asignación de tareas y evaluación — como de alto riesgo, con obligaciones en torno a la gestión del riesgo, la calidad de los datos, la transparencia, la supervisión humana y el registro. Los empleadores que despliegan tales sistemas tendrán deberes incluso cuando un tercero haya construido la herramienta.
Esto se suma a las obligaciones del RGPD y, en Irlanda y el Reino Unido, a las protecciones del derecho laboral contra la discriminación. Antes de desplegar cualquier IA que afecte decisiones sobre personas, entiendan qué régimen aplica y qué exige — y recuerden que los proveedores centrados en EE. UU. quizá no estén construidos con estas obligaciones europeas en mente.
Un marco de gobernanza simple
Establezcan una gobernanza clara antes de adoptar: un inventario de herramientas de IA en uso, una evaluación de riesgos para cada una, supervisión humana definida, transparencia hacia las personas empleadas sobre cómo se utiliza la IA y una vía para que las personas cuestionen las decisiones. Incluyan una evaluación de impacto en protección de datos cuando los datos personales se traten a gran escala o de manera sensible.
Reúnan a RR. HH., legal, protección de datos y TI para hacerse cargo de esto. Adoptada con cuidado y bien gobernada, la IA puede liberar a los equipos de RR. HH. del trabajo rutinario para que se concentren en el juicio humano que las máquinas no pueden reemplazar — que, después de todo, es el propósito de la profesión.
