Construir una estructura de pago
Una estructura de pago es simplemente una forma consistente de decidir cuánto se debe pagar a cada puesto. Incluso una estructura ligera — un conjunto de bandas salariales vinculadas a niveles de puesto — aporta equidad, previsibilidad y una toma de decisiones más fácil, y reduce el riesgo de brechas salariales no explicadas que pueden generar reclamaciones de igualdad.
Anclen sus bandas a datos externos del mercado y a relatividades internas. Pagar muy por debajo del mercado dificulta la contratación y la retención; pagar de forma inconsistente entre personas que realizan trabajos similares crea resentimiento y exposición legal. Tanto en Irlanda como en el Reino Unido, los principios de igual remuneración exigen igual pago por trabajo de igual valor sin importar el género.
Tengan presentes los pisos salariales estatutarios. El Reino Unido opera el National Minimum Wage y el National Living Wage, mientras que Irlanda tiene un National Minimum Wage que avanza hacia un Living Wage. Estos son mínimos legales, y los registros deben mostrar cumplimiento. Tomen en cuenta que la Ley de Normas Justas de Trabajo de EE. UU. (FLSA) y sus reglas de horas extra son específicas de EE. UU. y no se aplican aquí; el tratamiento del tiempo de trabajo y de las horas extra sigue en cambio las reglas irlandesas, británicas y de la UE.
Beneficios en especie y su tratamiento fiscal
Los beneficios no monetarios — autos de la empresa, seguro médico, comidas subsidiadas y similares — se conocen como beneficios en especie (BIK) y, por lo general, son gravables. Tanto en Irlanda como en el Reino Unido, el valor de la mayoría de los BIK debe reportarse y gravarse, así que presupuesten el costo fiscal, no solo el valor nominal del beneficio.
Algunos beneficios reciben un tratamiento favorable. La Small Benefit Exemption de Irlanda permite dar cada año un valor limitado de beneficios no monetarios que califiquen sin impuestos, y el Reino Unido tiene sus propias exenciones como los trivial benefits y los arreglos de salary sacrifice para ciertos elementos. Los límites y reglas precisos cambian, así que confirmen los umbrales vigentes con Revenue o HMRC antes de diseñar un esquema.
Reporten correctamente los BIK a través de la nómina. En Irlanda aplica el reporte en tiempo real de ciertos beneficios, y en el Reino Unido los beneficios se reportan a HMRC mediante nómina o mecanismos de reporte establecidos. Los errores aquí generan obligaciones fiscales y sanciones, así que la precisión importa.
Pensiones y autoinscripción
Las pensiones del lugar de trabajo son una parte central del paquete de recompensa. El plan 401(k) de EE. UU. es específico de EE. UU. y no se aplica en Irlanda, el Reino Unido ni la UE; el equivalente local es la inscripción automática en pensiones del lugar de trabajo, donde los colaboradores elegibles se colocan automáticamente en un esquema de pensión con contribuciones del empleador.
El Reino Unido ha operado la autoinscripción durante algunos años, con aportaciones mínimas del empleador y del colaborador y con obligaciones supervisadas por The Pensions Regulator. Los empleadores deben inscribir al personal elegible, hacer las aportaciones requeridas y completar una declaración de cumplimiento.
Irlanda está introduciendo su propio sistema de ahorro para el retiro con autoinscripción, que incorpora gradualmente aportaciones del empleador y del colaborador con un complemento estatal. Como el calendario y las tasas de aportación están fijados por ley y sujetos a cambios, confirmen la situación actual antes de finalizar su enfoque y planifiquen el costo adicional para el empleador.
Licencias y derechos de pago estatutarios
Los colaboradores tienen derecho a una gama de licencias estatutarias, y estos derechos no pueden reducirse por contrato. La licencia anual es la más conocida: Irlanda ofrece un mínimo legal para trabajadores de tiempo completo y el Reino Unido ofrece un derecho estatutario a vacaciones, ambos acumulándose con las horas trabajadas. Los días festivos se tratan por separado y varían entre jurisdicciones.
El pago por enfermedad difiere considerablemente. Irlanda ha introducido Statutory Sick Pay, que otorga a los colaboradores elegibles cierto número de días de enfermedad pagados que aumenta con el tiempo, mientras que el Reino Unido opera Statutory Sick Pay con sus propias reglas. Como ambos regímenes han ido cambiando, verifiquen el número actual de días y las tasas antes de establecer la política.
La licencia relacionada con la familia — maternidad, paternidad, parental, de padre/madre y de adopción — se proporciona bajo la ley nacional con beneficios estatales asociados en Irlanda y pago estatutario en el Reino Unido. Las prestaciones, duraciones y pagos difieren según la jurisdicción, así que mapeen las reglas correctas para cada país en el que empleen personas.
Recompensa total y transparencia
Los colaboradores consideran mucho más que el salario base: las aportaciones a la pensión, la licencia, la flexibilidad, el desarrollo y la cultura forman parte del paquete. Presentar una visión clara de la recompensa total ayuda a que las personas aprecien el valor completo de lo que reciben, lo cual es especialmente útil para empleadores pequeños que no siempre pueden competir en efectivo.
La transparencia salarial es una expectativa creciente y, cada vez más, también una obligación legal. Los requisitos de transparencia salarial de la UE ampliarán las obligaciones de reporte y divulgación, y el reporte de la brecha salarial de género ya aplica a empleadores más grandes en Irlanda y el Reino Unido. Construir ahora prácticas salariales transparentes y defendibles hace mucho más fácil el cumplimiento futuro.
