Desempeño y cultura • 8 MIN LEER
Preguntas para la evaluación del desempeño: 30+ de las mejores para hacer
MAR 30, 2026
Las preguntas que hacen en una evaluación del desempeño dan forma a la calidad de la conversación. Aquí tienen 30+ que de forma consistente generan un diálogo honesto y útil.
Questions about achievements and strengths
¿De qué logro se sienten más orgullosos de este periodo de evaluación? ¿De cuáles de sus fortalezas han hecho más uso? ¿Dónde han aportado más valor al equipo? ¿Qué ha salido mejor de lo esperado? Estas preguntas de apertura establecen un tono constructivo y dan a la persona colaboradora la oportunidad de resaltar aportaciones que el responsable quizá no haya observado directamente. Empezar por las fortalezas en lugar de por las brechas aumenta la seguridad psicológica y hace que la persona colaboradora esté más receptiva a la retroalimentación de desarrollo.
Preguntas sobre desarrollo y objetivos
¿Qué habilidades desean desarrollar más en el próximo año? ¿Qué apoyo les ayudaría a desempeñarse al máximo? ¿Dónde les gustaría estar en su carrera dentro de dos o tres años? ¿Qué barreras se interponen en el camino de su desempeño? ¿Hay aspectos de su puesto que les gustaría hacer más, o menos? Estas preguntas dan pie a la parte de desarrollo de la evaluación, que es la que está más directamente vinculada con los resultados de compromiso y retención.
Preguntas sobre el responsable y la organización
¿Qué podría hacer yo de manera diferente como su responsable para darles mejor apoyo? ¿Hay algo en la forma en que trabajamos como equipo que les gustaría cambiar? ¿Qué hace bien la organización que les gustaría ver más? ¿Qué única cosa haría que su trabajo mejorara de manera significativa? Estas preguntas requieren que el responsable tenga una seguridad psicológica genuina para hacerlas, pero están entre las más valiosas: revelan información accionable sobre la calidad de la gestión y las condiciones de trabajo que es poco probable que las personas colaboradoras ofrezcan sin que se les pregunte.
Estructurar la conversación
A performance review should feel like a dialogue, not an interrogation or a monologue by the manager. A useful structure is: 15 minutes for the employee to share their self-assessment, 15 minutes for the manager to add their observations, and 15 minutes to agree on goals and development actions for the next period. Send questions to the employee in advance so they can prepare thoughtful responses rather than improvising. Document agreed actions in your HRIS and review them at the next check-in.
