Voces en Liderazgo • 7 MIN LEER
Mido el éxito de RR. HH. en resultados de negocio. He aquí por qué.
APR 15, 2026
Una Chief People Officer explica el cambio de medir la actividad de RR. HH. a medir los resultados del negocio, y lo que tomó hacer esa transición.
Métricas de actividad y sus límites
For most of my HR career I measured the wrong things. I measured training hours delivered, not capability improvement. I measured positions filled, not quality of hire. I measured survey completion rate, not the actions taken as a result. These activity metrics are easy to produce, relatively easy to improve, and almost completely disconnected from whether HR is creating value for the organisation. The number of training sessions delivered tells you nothing about whether the business is more capable than it was a year ago.
El cambio a métricas de resultados
El cambio comienza con una pregunta simple para cada intervención de RR. HH.: ¿qué resultado de negocio está diseñada para mejorar? Una mejora en el proceso de contratación debería reducir el tiempo para productividad de las nuevas contrataciones. Un programa de desarrollo de gerentes debería mejorar los puntajes de compromiso del equipo y reducir la rotación voluntaria. Una revisión salarial debería mejorar la retención de los de alto desempeño y reducir la deserción lamentada. Cuando diseñas el trabajo de RR. HH. en torno a resultados en lugar de actividades, la medición casi se diseña sola. Y la conversación con el liderazgo senior se vuelve mucho más simple: aquí está el problema que intentábamos resolver, esto fue lo que hicimos y esto es si funcionó.
