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Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
El Employment Rights Bill, actualmente en trámite en el Parlamento, representa el cambio más significativo en la legislación laboral del Reino Unido en una generación. Las medidas clave incluyen el derecho a solicitar un contrato de horas garantizadas después de 12 semanas para trabajadores con cero horas y pocas horas, derechos desde el primer día a protección contra despido injustificado (sujeto a un periodo de prueba estatutario), derechos sindicales reforzados y nuevas disposiciones sobre despido y recontratación. Los equipos de RR. HH. deben seguir de cerca el avance del proyecto y comenzar a planear actualizaciones de políticas.
Directiva de Transparencia Salarial de la UE
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
Cambios en las tasas legales
A partir de abril 2026, el National Living Wage aumentó a £12.21 por hora para trabajadores de 21 años y más. El National Minimum Wage para jóvenes de 18 a 20 años aumentó a £10.00 por hora. La paga estatutaria por enfermedad, la paga estatutaria por maternidad y otras tasas estatutarias también se actualizaron. RR. HH. debe asegurarse de que la nómina se actualice con anticipación ante cualquier cambio de tarifa y de que se revisen los contratos laborales que hagan referencia a mínimos estatutarios.
Preparándose para el cambio
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
