设定清晰目标
当人们理解对他们的期望以及这些期望如何与更广泛的组织联系起来时，表现会更好。设计良好的目标应具体、可衡量并有明确时限，且关注结果而非仅仅关注活动本身。SMART目标或轻量级OKR等框架会有帮助，但框架本身不如清晰度重要。
尽可能协同制定目标。一个人参与塑造的目标，比自上而下强加的目标更能获得承诺。不要把目标一成不变地冻结，而要在年度中回顾，因为业务优先级会变化。
要区分交付了什么与如何交付。行为和价值观与原始产出同样重要，尤其在小团队中，一名员工的行为会影响所有人。在目标中同时体现这两个维度，能更全面、更公平地呈现绩效。
评审与考核
正式评估是退一步审视现状并规划未来的机会。它不应带来意外：如果管理者全年都在提供诚实反馈，那么评估只是把之前讨论过的内容加以整合。那种突然抛出未曾明言批评的评估会损害信任，而且很少改善绩效。
让流程与你的规模相称。复杂的评级体系和强制分布在小公司里可能带来比价值更多的摩擦。通常，只需一次有结构但有人情味的对话，并简要记录即可。
要警惕常见偏差：只依据最近发生的事情而不是整个期间来判断，让某个强项或弱项左右整体评价，或者为了避免困难对话而把所有人都打在中间分。对这些倾向有基本认识，会提升公平性。
日常反馈
最强有力的绩效工具，是在日常工作中及时、具体地给予反馈。及时给予认可能强化良好工作，而及早提出的担忧远比拖上几个月再说更容易解决。频繁的一对一交流为二者都提供了空间。
有效的反馈应当具体，并聚焦于行为及其影响，而非人格。描述发生了什么、造成了什么影响，以及下次怎样会更好，比对这个人的笼统评价更有帮助，也更不容易引发防御。
反馈也应双向流动。邀请团队告诉你什么有效、什么无效，可以建立信任，并且常常能发现流程、工具或工作量方面的问题——这些是任何评审表都无法捕捉到的。
绩效改进计划
当绩效在反馈之后仍持续不达标时，绩效改进计划（PIP）提供了一条有结构、可记录的前进路径。公平的PIP应列明具体不足、所需标准、将提供的支持、现实的时间表，以及如果情况没有改善会产生的后果。
PIP 应该是真诚地帮助某人成功，而不是为已经决定的解雇提供纸面依据。若以诚实方式推进，PIP 往往能扭转绩效；若以玩世不恭的方式使用，则会损害信任，而且一旦日后受到质疑，通常也经不起审查。
全过程都要保留同步记录：计划本身、复盘会议、所给反馈以及任何调整。如果最终导致解雇且流程公平性受到质疑，这些记录至关重要。
解雇风险与公平程序
因绩效不佳而解雇员工，在爱尔兰和英国都带来真实法律风险，因为工龄足够的员工受不公平解雇保护。这里没有像美国那样的随意雇佣；你既需要公平理由，也需要公平程序。
公平程序通常意味着员工理解所要求的标准、收到明确警告并获得真正的改进机会、被允许在正式会议上获得代表陪同，以及拥有上诉权。跳过这些步骤，可能会使原本正当的解雇变得不公平。
某些解雇无论工龄多长都自动属于不公平——例如与怀孕、工会活动、举报或主张法定权利有关的解雇。只要存在任何复杂性，在采取行动前都应寻求专业意见；咨询费用通常远低于在 WRC 或劳动法庭成功索赔的成本。
