预入职：录用与入职日期之间的空档
签署录用通知到第一个工作日之间的这段时间常常被浪费，但它会显著塑造新员工的早期印象。利用这段时间完成文件、订购设备、设置账户，并分享实用信息，例如去哪里、几点到达以及该问谁。
这也是发出书面条款声明的时机。在爱尔兰，雇主必须在入职后五天内以书面形式提供某些核心雇佣条款，且更完整的声明应在一个月内提供；在英国，书面条款声明最迟必须在入职第一天给出。满足这些期限是法律要求，而不是礼节。
在开始日期前，来自经理或团队的一条简短、友好的欢迎信息，能减轻第一天的紧张情绪，并传达新成员是被期待、被欢迎的。这里的小举动会带来更快的适应和更好的早期留任。
第一周
第一周应在必要的行政事务与真诚的人际连接之间取得平衡。要覆盖实际必需事项——系统访问、健康与安全入职培训、关键政策和薪资细节——但不要让文书工作挤占与同事的介绍，以及对团队实际运作方式的说明。
安排一位不是直属经理的伙伴或联系人。有人可以放心地提“傻”问题，会加快学习，并减轻经理和新员工双方的压力。
为第一周设定清晰而不过高的期望。新入职员工通常不会立刻产出有意义的成果，假装相反只会造成不必要的压力。第一周的目标是熟悉环境，而不是生产力。
前 90 天
一个有结构的 90 天计划，为前几个月提供框架，并让双方都能看见进展。可将其分成大致阶段——先学习和观察，再在指导下参与，随后更独立地工作——并在每个阶段设置具体目标和检查点。
在这段期间，定期一对一沟通比最后只做一次评估更有价值。频繁、非正式的反馈能让你及早纠正方向，并让新员工放心自己走在正确轨道上。它也能在仍有时间处理时，及时暴露任何问题。
保留这些谈话的记录。如果试用期后来需要延长，或者这个岗位最终并不合适，所提供支持和反馈的书面记录可以保护双方，并证明流程公平。
公平管理员工试用期
试用期让雇主和员工都能评估该职位是否合适。应在合同中明确其时长——通常为三到六个月——并说明将如何以及何时进行评估。要注意，即使在试用期内，首日和短工龄的法定权利仍然适用；试用期并不会解除雇佣保护。
请注意，源自美国的“随意雇佣”并不存在于爱尔兰、英国或欧盟。你不能随意因任何理由或无理由解雇某人。即使在试用期内以及试用期结束后不久，解雇也必须基于公平理由，并且越来越需要遵循公平程序；某些原因（如歧视或举报）无论工龄如何都属于当然不公平。
如果对试用期内的表现有担忧，应及时并书面提出，说明需要改进的内容，并给予现实可行的改进机会。如果你决定延长试用期，务必在原试用期结束前确认，并记录理由。
衡量入职是否有效
值得衡量入职成效，因为它对留任率和达成生产力所需时间的影响很快就会显现。在 30、60 和 90 天进行简短的签到调查，可以了解新员工感受到的支持程度，并突出流程中的反复缺口。
尤其要关注早期离职率。如果人们经常在最初几个月内离开，问题往往出在不切实际的招聘承诺、薄弱的入职流程或岗位定义不清，而不是出在个人本身。
