领导力之声 • 7 分钟阅读
管理者质量是唯一真正重要的敬业度杠杆
JUN 1, 2026
在分析了五年的敬业度数据后，一位 People 负责人分享了为什么与投资管理者相比，其他所有敬业度举措都只是次要。
数据展示了什么
在一个拥有 2,500 名员工的业务中连续五年开展季度脉搏调查后，我们的数据中最清晰的发现是：团队的参与度得分几乎完全由经理得分所解释。即使角色类型相同、薪酬相同、办公室地点相同、福利获取方式也相同的团队，参与度得分仍可能因领导者不同而相差 40 个百分点。我们在历史上在行业内得分较低的职能中有高参与度团队，也在通常表现较好的职能中有低参与度团队。职能的重要性远不如经理。
我们停止花钱的事项
我们不再把福利和健康应用作为主要的敬业度干预措施。不是因为它们没有价值，而是因为在管理者很差的团队里，它们的价值几乎为零。一名员工如果感觉自己没有被管理者尊重、认可或培养，免费水果或健身房订阅并不能让他真正投入。我们把那笔预算重新投入到管理者发展上：结构化辅导项目、管理者同行学习小组，以及通过 360 度调查从团队获得的诚实反馈。投资回报明显更高。
在我们的数据中，什么造就了优秀的经理
在我们的数据中，与高团队参与度最相关的行为是：定期、具体的认可；诚实且及时的绩效反馈；对每位团队成员发展的真诚关注；愿意向高层领导为团队发声；以及言行一致。这些都不需要大量资源，但都需要技巧、练习和问责。这就是为什么经理的选拔和发展是 HR 能为参与度做出的最高杠杆举措。
