领导力之声 • 7 分钟阅读
我用业务成果衡量 HR 成功。原因如下。
APR 15, 2026
一位首席人事官解释了从衡量 HR 活动转向衡量业务结果的变化，以及实现这一转变所付出的努力。
活动指标及其局限
在我大部分 HR 职业生涯中，我衡量的是错误的东西。我衡量的是完成了多少培训小时，而不是能力提升。我衡量的是填补了多少岗位，而不是录用质量。我衡量的是问卷完成率，而不是根据问卷结果采取了什么行动。这些活动指标很容易产出，也相对容易改善，但与 HR 是否正在为组织创造价值几乎完全无关。培训场次的数量并不能告诉你，业务是否比一年前更有能力。
转向结果指标
这一转变始于对每项 HR 干预提出一个简单问题：它旨在改善什么业务结果？招聘流程改进应该缩短新员工达到生产力所需的时间。经理发展项目应该提升团队参与度分数并降低自愿离职率。薪资复核应该提高高绩效员工的留任率并减少遗憾离职。当你围绕结果而不是活动来设计 HR 工作时，衡量几乎会自行形成。而与高层领导的对话也会简单得多：这是我们试图解决的问题，这是我们所做的事情，这就是它是否有效。
