领导力之声 • 8 分钟阅读
Why I Stopped Calling HR a Support Function
JUN 17, 2026
我们用来描述 HR 的语言会塑造组织如何对待它。一位 CHRO 解释了她为什么把“支持职能”这个说法从自己的词汇中删掉。
“支持”的问题
在我职业生涯的大部分时间里，我一直不假思索地使用“支持职能”这个说法，没有去想它意味着什么。支持职能是次要的：它们存在的目的，是服务于主要职能，也就是创造收入的业务单元。当 HR 将自己定位为支持职能时，本质上就是在同意处于从属地位。因此，当它坐在桌边的最后一个座位、是第一个被削减预算的对象、并且是其他领导者觉得可以放心忽视的职能时，也就不应感到惊讶。语言并非中性：它会塑造预期、关系和权力。
我现在会怎么说
我现在把 HR 描述为一个具有专业领域的业务职能：人员与组织。财务并不是因为不销售产品就成了支持职能；它是管理金融资本的业务职能。HR 管理人力资本，而对于大多数组织来说，人力资本是最大的成本，也是竞争优势的主要来源。当我开始这样描述我的团队，并用业务语言的报告来支撑时，领导层对话中的动态就变了。我不再是在请求允许去做 HR 的事情；我是在以同级身份呈现业务成果。
这种转变比听起来更难
改变语言只是容易的部分。改变实质更难。它要求 HR 用财务和运营术语来呈现，而不是活动术语。不是“我们举办了 12 场培训”，而是“新员工达到生产力所需时间减少了 18 天，估计减少了未填补岗位带来的 £240,000 机会成本”。它要求与财务和业务单元建立真正的关系，以便理解他们的目标和压力。它还要求个人可信度：被视为理解业务的人，而不只是了解 HR 政策的人。
