领导力之声 • 7 分钟阅读
绩效评审的未来：我在领导它们过程中学到的东西
APR 8, 2026
在八年里三次重新设计绩效评估流程后，一位人员领导者分享了她现在知道、但希望一开始就知道的事情。
不会改变的东西
我尝试过年度评审、季度评审、没有正式评审、只有持续反馈，以及各种混合形式。格式远没有我以前以为的那么重要。真正不变的是诚实、具体、及时反馈的重要性：无论系统如何，员工都想知道自己做得怎么样、自己处在什么位置，以及为了进步需要做什么。任何能稳定促成这种对话的流程都会有效。任何回避这种对话的流程都会失败，不管它在纸面上设计得多好。
校准的经验
我对任何绩效流程做过的最有影响力的单一改变，是引入校准会议。在校准之前，我们的绩效评级在很大程度上反映的是管理者的宽松程度，而不是员工绩效。来自一位管理者的 4 分与来自另一位管理者的 4 分，和来自 5 分与来自 5 分，意味着完全不同的东西。校准并没有消除主观性，但显著降低了评分差异，使分布更有意义。它还为管理者提供了一个场合，让他们分享最高绩效者和最低绩效者到底在做什么，从而把优秀实践传递到整个组织。
