绩效与文化 • 6 分钟阅读
绩效评估的未来：正在塑造 2026 的趋势
MAY 5, 2026
年度考核正逐渐让位于更频繁、更公平、也更有用的绩效对话。以下是正在发生的变化。
反对年度评估的理由
传统的年度绩效评估几十年来一直备受批评：它着眼于过去而非未来，受近因偏差影响而过度依赖最近发生的事件，对管理者来说耗时，而且很少真正带来有意义的行为改变。来自 Deloitte 和 Accenture 等已放弃年度评估的组织的研究表明，更频繁、更简短的检查沟通能为员工和企业带来更好的结果。
持续反馈模式
向持续绩效管理的转变，用定期检查沟通取代年度事件，通常是每月或每季度一次，并辅以实时反馈工具。管理者与员工在周期开始时就目标达成一致，整个周期中检查进展，并在周期结束时进行正式评估。这使对话保持面向未来、聚焦发展，而不是变成回顾性的评判。像 BambooHR 这样的平台中嵌入的工具，让记录反馈和跟踪目标进展变得非常容易。
360-degree feedback at scale
360 度反馈，即员工会收到来自经理、同事、直接下属，有时还有客户的意见，相比单向评估能更全面地反映绩效。技术已经让这类反馈更易于大规模实施，不过人力资源部门必须防止反馈疲劳。将 360 周期限制为每年一次或两次，保持问卷简短，并确保反馈针对可观察的行为，而不是含糊的印象。
将发展与奖励分离
组织可以做出的最有影响力的变革之一，就是将绩效沟通与薪酬决定分开。当员工知道绩效讨论会直接影响加薪时，他们会变得防御而非开放。将以发展为重点的评估与薪酬评审分开进行，能够带来诚实反思和以成长为导向的对话。多家大型雇主已转向这一模式，并取得了积极成果。
