Guide • Compliance • 16 min read
Hybrid and remote work policy guide (incl. right to disconnect)
Design fair, compliant hybrid and remote policies for Irish, UK and EU teams, covering the right to disconnect and remote-work requests.
การกำหนดกติกาพื้นฐาน
Hybrid and remote working are now permanent features of the European labour market rather than temporary arrangements. A clear written policy prevents confusion and inequity, sets expectations around where and when work happens, and protects both the organisation and its people. Vague, unwritten norms tend to favour the loudest and disadvantage those with caring responsibilities.
นโยบายที่ดีควรครอบคลุมสิทธิ์เข้าร่วม จำนวนวันที่ต้องเข้าออฟฟิศหากมี ชั่วโมงหลักสำหรับการทำงานร่วมกัน อุปกรณ์และค่าใช้จ่าย ความมั่นคงปลอดภัยของข้อมูล และวิธีที่จะใช้ประเมินผลการทำงานอย่างเป็นธรรมโดยไม่ขึ้นกับสถานที่ทำงาน ยึดโยงกับผลลัพธ์มากกว่าการปรากฏตัว
The right to request remote work
In Ireland, employees have a statutory right to request remote working, and employers must consider such requests through a defined process with reasons for any refusal, under the Work Life Balance and Miscellaneous Provisions Act 2023. There is also a right to request flexible working for those with caring responsibilities. The UK likewise gives employees a statutory right to request flexible working from day one.
สิทธิ์คือการยื่นคำร้องและให้คำร้องนั้นได้รับการพิจารณาอย่างเหมาะสม — ไม่ใช่สิทธิ์อัตโนมัติในการทำงานจากระยะไกล สร้างกระบวนการที่ชัดเจนและมีเอกสารรองรับสำหรับการจัดการคำร้องอย่างสม่ำเสมอภายในระยะเวลาที่กำหนด และบันทึกเหตุผลประกอบการตัดสินใจ
The right to disconnect
Ireland has a Code of Practice on the Right to Disconnect, giving employees the right not to routinely work outside normal hours and not to be penalised for switching off. Several other EU countries have introduced similar measures, and the topic is increasingly on the European agenda. Remote work makes this especially important, because the boundary between home and office can dissolve entirely.
Practical measures include agreeing communication norms (for example, no expectation of after-hours replies), respecting time zones and working patterns, and leaders modelling healthy behaviour. A policy that says the right words but is contradicted by senior managers emailing at midnight will not be believed.
สุขภาพ ความปลอดภัย และการคุ้มครองข้อมูลที่บ้าน
หน้าที่ในการดูแลเอาใจใส่ของนายจ้างครอบคลุมถึงสถานที่ทำงานที่บ้านด้วย จัดทำคำแนะนำในการจัดตั้งสถานีงานที่ปลอดภัย พิจารณาการประเมินตนเองของอุปกรณ์แสดงผลหน้าจอ และระบุให้ชัดเจนว่าอุปกรณ์ใดบ้างที่องค์กรจัดให้ สิทธิหน้าที่ด้านเวลาทำงานยังคงมีผลบังคับใช้ ดังนั้นจึงต้องทำให้มั่นใจว่าพนักงานที่ทำงานจากระยะไกลสามารถและได้ใช้ rest ตามสิทธิของตน
Remote work also raises data-protection considerations under the GDPR: secure devices, encrypted connections, clear rules about handling personal and confidential data at home, and safe disposal of any printed material. Address these explicitly in the policy so employees know their obligations.
ทำให้การทำงานแบบไฮบริดเป็นธรรมและเชื่อมโยงกัน
ความเสี่ยงทางวัฒนธรรมที่ใหญ่ที่สุดของการทำงานแบบไฮบริดคืออคติจากความใกล้ชิด ซึ่งเป็นแนวโน้มที่จะให้ความสำคัญกับผู้ที่อยู่ในสถานที่จริง ป้องกันอคติดังกล่าวในการตัดสินใจเรื่องการเลื่อนตำแหน่ง การพัฒนา และการยอมรับผลงาน และทำให้มั่นใจว่าเพื่อนร่วมงานที่ทำงานทางไกลจะเข้าถึงข้อมูลและโอกาสได้อย่างเท่าเทียม
Use your HRIS to administer the policy consistently: recording work locations, managing remote-work and flexible-working requests through a documented workflow, and tracking approvals. Consistency is what makes a hybrid policy feel fair and defensible.
