Report • ข้อมูลและการรายงาน • 14 นาทีในการอ่าน
ตัวชี้วัด HR ที่สำคัญ: ชุดเริ่มต้นสำหรับการรายงาน
ตัวชี้วัด HR หลักที่คุ้มค่าแก่การติดตาม วิธีคำนวณ และวิธีเปลี่ยนข้อมูลบุคลากรให้เป็นการตัดสินใจที่ผู้บริหารจะลงมือทำ
จากข้อมูลสู่การตัดสินใจ
ทีม HR ส่วนใหญ่มักมีข้อมูลจำนวนมาก แต่ยังคงยากที่จะเปลี่ยนข้อมูลเหล่านั้นเป็นบทสรุปเชิงลึกที่ผู้บริหารนำไปใช้ตัดสินใจ จุดประสงค์ของการรายงาน HR ไม่ใช่การผลิตกราฟ หากคือการตอบคำถามที่สำคัญต่อธุรกิจ — เรากำลังรักษาคนเก่งไว้ได้หรือไม่ การจ้างงานของเราได้ผลหรือไม่ เราบริหารการขาดงานและต้นทุนได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่
เริ่มจากการเลือกชุดตัวชี้วัดขนาดเล็กที่เชื่อมโยงกับคำถามทางธุรกิจจริง แทนที่จะติดตามทุกอย่างที่เป็นไปได้ แดชบอร์ดที่มุ่งเน้นและผู้คนอ่านจริง ดีกว่าแดชบอร์ดที่ครอบคลุมแต่ไม่มีใครเปิด
จำนวนพนักงานและการลาออก
จำนวนพนักงานและองค์ประกอบของพวกเขา (แยกตามทีม ระดับ สถานที่ และอายุงาน) เป็นรากฐานของการวางแผนกำลังคน การลาออก — อัตราที่คนออกจากองค์กร — เป็นหนึ่งในตัวชี้วัด HR ที่ถูกจับตามองมากที่สุด เพราะการลาออกมีต้นทุนสูงและก่อให้เกิดการหยุดชะงัก ควรแยกการลาออกโดยสมัครใจกับการลาออกโดยไม่สมัครใจ และให้ความสนใจกับการลาออกที่น่าเสียดายเป็นพิเศษ ซึ่งเป็นกรณีที่คุณสูญเสียคนที่อยากเก็บไว้
คำนวณ turnover โดยใช้จำนวนผู้ลาออกในช่วงเวลาหนึ่งหารด้วยจำนวนพนักงานเฉลี่ยในช่วงเวลานั้น ติดตามแนวโน้มตามเวลาและแบ่งกลุ่ม เพราะตัวเลขรวมอาจปกปิดปัญหาร้ายแรงในทีมหนึ่งหรือในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญ
ตัวชี้วัดการสรรหาบุคลากร
เวลาจ้างและเวลาปิดตำแหน่งบอกได้ว่าการสรรหาของคุณมีประสิทธิภาพเพียงใด ขณะที่ต้นทุนต่อการจ้างสะท้อนการลงทุนของคุณ อัตราการตอบรับข้อเสนอและแหล่งที่มาของการจ้างเปิดเผยว่าคุณมีความน่าดึงดูดเพียงใด และช่องทางใดได้ผล สิ่งเหล่านี้ช่วยให้คุณวางแผนกำลังการจ้างและมองเห็นคอขวดได้
จับคู่ตัวชี้วัดด้านประสิทธิภาพเข้ากับตัวบ่งชี้คุณภาพการจ้าง เช่น ผลการปฏิบัติงานของพนักงานใหม่และการรักษาพนักงานครบเก้าสิบวัน การจ้างได้เร็วไม่มีประโยชน์หากคนที่คุณจ้างลาออกหรือทำงานได้ต่ำกว่ามาตรฐาน
การขาดงาน การลา และการมีส่วนร่วม
อัตราการขาดงาน โดยเฉพาะการลาป่วยที่ไม่ได้วางแผน ควรติดตามทั้งในด้านต้นทุนและเป็นสัญญาณด้านสุขภาวะ ในไอร์แลนด์ เรื่องนี้ยังเชื่อมโยงกับโครงการลาป่วยตามกฎหมาย จึงทำให้บันทึกที่ถูกต้องสำคัญทั้งต่อการปฏิบัติตามข้อกำหนดและต่อการวิเคราะห์เชิงลึก ติดตามยอดคงเหลือการลาและการใช้สิทธิเพื่อบริหารภาระผูกพันและระบุความเสี่ยงของภาวะหมดไฟ
ความผูกพันต่อองค์กร ซึ่งโดยปกติวัดผ่านแบบสำรวจแบบพัลส์หรือแบบประจำปี เป็นตัวบ่งชี้ล่วงหน้าของการรักษาพนักงานและผลการปฏิบัติงาน ควรติดตามตามเวลา และที่สำคัญที่สุดคือต้องลงมือทำกับผลลัพธ์ — แบบสำรวจที่ไม่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงใด ๆ จะกัดกร่อนความเชื่อมั่นเร็วกว่าการไม่มีแบบสำรวจเลย
การรายงานที่ผู้นำจะอ่าน
นำเสนอตัวชี้วัดในภาษาของธุรกิจ: ต้นทุน ความเสี่ยง ขีดความสามารถ และการเติบโต เริ่มด้วยเรื่องราว ไม่ใช่สเปรดชีต — อะไรเปลี่ยนไป เหตุใดจึงสำคัญ และคุณแนะนำอะไร ข้อมูลเชิงลึกที่ชัดเจนหนึ่งข้อพร้อมข้อเสนอแนะมีคุณค่ามากกว่าตัวเลขที่ไม่อธิบายสิบข้อ
HRIS สมัยใหม่จะสร้างตัวชี้วัดเหล่านี้โดยอัตโนมัติจากข้อมูลสด ช่วยตัดงานสเปรดชีตที่ต้องทำด้วยมือและข้อผิดพลาดที่มาพร้อมกันออกไป ทำให้ทีมบุคลากรมีเวลามุ่งไปที่การตีความตัวเลขและมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ ซึ่งเป็นจุดที่ HR สร้างคุณค่าได้มากที่สุด
