Guide • Compensation • 15 นาทีในการอ่าน
EU Pay Transparency Directive: สิ่งที่ HR ต้องดำเนินการตอนนี้
บทสรุปเชิงปฏิบัติที่มุ่งเน้นการดำเนินการเกี่ยวกับ EU Pay Transparency Directive — การรายงาน โครงสร้างค่าจ้าง และการเปลี่ยนแปลงที่นายจ้างควรเริ่มทำตั้งแต่ตอนนี้
Directive กำหนดไว้เพื่ออะไร
EU Pay Transparency Directive มีเป้าหมายเพื่อเสริมสร้างหลักการค่าจ้างเท่าเทียมสำหรับงานเท่าเทียมระหว่างหญิงและชาย โดยทำให้โครงสร้างค่าจ้างมีความโปร่งใสมากขึ้น และให้ข้อมูลที่ดีกว่าแก่แรงงาน ประเทศสมาชิกต้องนำไปบัญญัติเป็นกฎหมายภายในประเทศ และนายจ้างในไอร์แลนด์และประเทศอื่น ๆ ในสหภาพยุโรปควรเตรียมการตั้งแต่ตอนนี้ แทนที่จะรอจนถึงกฎหมายลำดับรองฉบับสุดท้าย
Directive นี้ต่อยอดจากการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่มีอยู่เดิม และไปไกลกว่านั้น ในไอร์แลนด์ การรายงาน gender pay gap ใช้บังคับกับนายจ้างที่มีขนาดเกินเกณฑ์ที่กำหนดอยู่แล้ว และ Directive จะขยายและเพิ่มความลึกของภาระหน้าที่เหล่านี้ในช่วงเวลาข้างหน้า
ความโปร่งใสก่อนและระหว่างการจ้างงาน
หนึ่งในการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นทันทีที่สุดคือความโปร่งใสในการสรรหา นายจ้างจะต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนเริ่มต้นหรือช่วงค่าจ้างสำหรับตำแหน่งที่ประกาศรับสมัคร และจะไม่สามารถถามผู้สมัครเกี่ยวกับประวัติค่าจ้างได้อีกต่อไป แนวปฏิบัติเหล่านี้ช่วยลดความเสี่ยงในการนำความเหลื่อมล้ำด้านค่าจ้างในอดีตติดไปสู่บทบาทใหม่
ระหว่างการจ้างงาน พนักงานจะมีสิทธิขอข้อมูลเกี่ยวกับระดับค่าจ้างของตนเองและระดับค่าจ้างเฉลี่ย แยกตามเพศ สำหรับกลุ่มพนักงานที่ทำงานเดียวกันหรืองานที่มีมูลค่าเท่ากัน HR จำเป็นต้องมีวิธีที่ปกป้องได้ในการกำหนดกลุ่มเหล่านั้นและตอบคำขอดังกล่าวอย่างถูกต้อง
การรายงานและการประเมินค่าจ้างร่วม
นายจ้างขนาดใหญ่จะต้องรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศเป็นระยะตามกำหนด โดยความถี่และเกณฑ์การรายงานจะทยอยนำมาใช้ตามขนาดองค์กร หากการรายงานเปิดเผยช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่สูงกว่าเกณฑ์ที่กำหนดและไม่สามารถอธิบายได้บนพื้นฐานที่เป็นกลางและปราศจากอคติทางเพศ นายจ้างอาจต้องดำเนินการประเมินค่าจ้างร่วมกับตัวแทนแรงงาน
นั่นหมายความว่าวันเวลาของความแตกต่างด้านค่าจ้างที่ไม่มีคำอธิบายกำลังจะสิ้นสุดลง นายจ้างควรสามารถอธิบาย สำหรับทุกการตัดสินใจเรื่องค่าจ้าง ได้ว่ามีเกณฑ์ใดที่เป็นวัตถุวิสัยและเป็นกลางทางเพศอยู่เบื้องหลัง — ทักษะ ความพยายาม ความรับผิดชอบ และสภาพการทำงาน เป็นปัจจัยคลาสสิกในการประเมินงานที่มีคุณค่าเท่ากัน
ขั้นตอนปฏิบัติที่ควรทำตอนนี้
เริ่มจากการตรวจสอบข้อมูลค่าจ้างปัจจุบันของคุณ คุณสามารถจัดกลุ่มบทบาทตามหมวดหมู่ที่มีคุณค่าเท่ากันได้หรือไม่ คุณสามารถทำการวิเคราะห์ค่าจ้างแยกตามเพศได้หรือไม่ หากข้อมูลของคุณอยู่ในสเปรดชีตที่ไม่เชื่อมต่อกัน เรื่องนี้จะยุ่งยาก ซึ่งเป็นเหตุผลที่ชัดเจนอีกประการในการรวมข้อมูลค่าตอบแทนไว้ในระบบเดียว
ถัดไป ตรวจทานแนวทางการกำหนดค่าจ้างของคุณเพื่อให้สอดคล้องกัน นำคำถามเกี่ยวกับประวัติค่าจ้างออกจากกระบวนการสรรหา และเตรียมช่วงเงินเดือนสำหรับบทบาทต่าง ๆ สุดท้าย แจ้งผู้จัดการให้เข้าใจ เพื่อให้การสนทนาเรื่องค่าจ้างตั้งอยู่บนเกณฑ์วัตถุประสงค์ การมองเรื่องนี้เป็นโครงการด้านข้อมูลและกระบวนการในตอนนี้จะช่วยหลีกเลี่ยงความเร่งรีบเมื่อถึงกำหนดของกฎหมายระดับชาติ
เปลี่ยนการปฏิบัติตามข้อกำหนดให้เป็นความได้เปรียบ
ความโปร่งใสเมื่อบริหารจัดการได้ดี คือสินทรัพย์ด้านการสรรหาและการรักษาบุคลากร ผู้สมัครคาดหวังข้อมูลเงินเดือนล่วงหน้ามากขึ้นเรื่อย ๆ และพนักงานที่มีอยู่ให้คุณค่ากับความเป็นธรรมที่มองเห็นได้ นายจ้างที่สร้างโครงสร้างค่าจ้างที่ชัดเจนและอธิบายการตัดสินใจของตนได้ จะพบว่าการสนทนาเหล่านี้ง่ายขึ้น ไม่ใช่ยากขึ้น
องค์กรที่จะประสบปัญหาคือองค์กรที่มีการตัดสินใจเรื่องค่าจ้างแบบเฉพาะกิจและไม่มีเอกสารรองรับ ใช้ช่วงเวลาก่อนการบังคับใช้ในระดับประเทศเพื่อวางกรอบค่าตอบแทนที่สอดคล้องและมีเหตุผลสนับสนุนได้อย่างเข้มแข็ง — Directive เพียงแค่ทำให้สิ่งที่นายจ้างที่ดีควรอธิบายได้อยู่แล้ว กลายเป็นสิ่งที่มองเห็นได้ชัดเจน
