ข้อมูลและการวิเคราะห์บุคลากร • 7 นาทีในการอ่าน
การวิเคราะห์การเรียนรู้: วิธีวัดว่าการฝึกอบรมของคุณได้ผลหรือไม่
MAR 20, 2026
องค์กรส่วนใหญ่วัดการจบการฝึกอบรม องค์กรที่พัฒนาได้เร็วที่สุดจะวัดผลกระทบของการฝึกอบรม นี่คือวิธีเปลี่ยนแนวทาง
เหตุใดอัตราการจบจึงไม่เพียงพอ
การรายงานว่า 94% ของพนักงานผ่านการฝึกอบรมการปฏิบัติตามข้อกำหนดภาคบังคับแล้ว บอกได้ว่าระบบการส่งมอบใช้งานได้ แต่ไม่ได้บอกอะไรเลยว่าพนักงานเข้าใจเนื้อหาหรือไม่ สามารถนำไปใช้ในบทบาทของตนได้หรือไม่ หรือพฤติกรรมเปลี่ยนแปลงไปหรือไม่อันเป็นผลจากการฝึกอบรมนั้น โมเดลการประเมินการฝึกอบรมสี่ระดับของ Kirkpatrick เป็นกรอบที่มีประโยชน์สำหรับการวัดผลกระทบที่เกิดขึ้นจริง ได้แก่ ปฏิกิริยา (ผู้เข้าร่วมเห็นว่ามีความเกี่ยวข้องและน่าสนใจหรือไม่?) การเรียนรู้ (พวกเขาได้รับความรู้หรือทักษะหรือไม่?) พฤติกรรม (พวกเขานำไปใช้หรือไม่?) และผลลัพธ์ (สร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ตั้งใจสนับสนุนไว้ได้หรือไม่?) องค์กรส่วนใหญ่วัดเพียงระดับหนึ่งเท่านั้น มีเพียงไม่กี่แห่งที่ไปถึงระดับสี่
การวัดผลเชิงปฏิบัติในแต่ละระดับ
ปฏิกิริยาระดับหนึ่งวัดผ่านแบบสำรวจหลังการฝึกอบรมทันทีหลังจากโปรแกรมเสร็จสิ้น การเรียนรู้ระดับสองวัดผ่านการประเมินหรือการตรวจสอบความรู้ โดยเหมาะสมที่สุดคือเมื่อสิ้นสุดโปรแกรมและอีกครั้งหลังจาก 30 วันเพื่อทดสอบการคงอยู่ของความรู้ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมระดับสามวัดผ่านการสังเกตของผู้จัดการ การให้ข้อเสนอแนะแบบ 360-องศา หรือแบบสำรวจติดตามผลที่มีโครงสร้างซึ่งถามว่าพนักงานได้นำทักษะเฉพาะจากโปรแกรมไปใช้หรือไม่ ผลลัพธ์ระดับสี่ต้องเชื่อมโยงข้อมูลการฝึกอบรมกับข้อมูลผลลัพธ์ทางธุรกิจ: ยอดขายของผู้ที่ผ่านโปรแกรมทักษะการขายดีขึ้นหรือไม่? เวลาในการจ้างงานลดลงสำหรับผู้จัดการที่ผ่านการฝึกอบรมการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างหรือไม่?
