ข้อมูลเชิงลึกด้าน HR • 11 อ่านขั้นต่ำ
Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
Employment Rights Bill ซึ่งกำลังอยู่ระหว่างการพิจารณาในรัฐสภา ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดต่อกฎหมายการจ้างงานของสหราชอาณาจักรในรอบชั่วคน มาตรการสำคัญประกอบด้วยสิทธิในการขอสัญญาที่รับรองชั่วโมงทำงานหลังจาก 12 สัปดาห์สำหรับผู้ทำงานแบบชั่วโมงศูนย์และชั่วโมงน้อย สิทธิในวันแรกสำหรับการคุ้มครองจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (ภายใต้ระยะทดลองงานตามกฎหมาย) สิทธิของสหภาพแรงงานที่เข้มแข็งขึ้น และบทบัญญัติใหม่เกี่ยวกับการเลิกจ้างแล้วจ้างใหม่ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรติดตามความคืบหน้าของร่างกฎหมายอย่างใกล้ชิดและเริ่มวางแผนการปรับปรุงนโยบาย
ข้อกำหนดด้านความโปร่งใสด้านค่าตอบแทนของสหภาพยุโรป
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
การเปลี่ยนแปลงอัตราตามกฎหมาย
ตั้งแต่เดือน April 2026 ค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมายแห่งชาติได้ปรับขึ้นเป็น £12.21 ต่อชั่วโมงสำหรับแรงงานที่มีอายุ 21 ปีขึ้นไป ค่าแรงขั้นต่ำแห่งชาติสำหรับผู้มีอายุ 18-20 ปีได้ปรับขึ้นเป็น £10.00 ต่อชั่วโมง ค่าเงินลาป่วยตามกฎหมาย ค่าเงินลาคลอดตามกฎหมาย และอัตราตามกฎหมายอื่น ๆ ได้รับการปรับเพิ่มเช่นกัน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าระบบเงินเดือนถูกอัปเดตล่วงหน้าก่อนการเปลี่ยนแปลงอัตราใด ๆ และสัญญาจ้างที่อ้างอิงขั้นต่ำตามกฎหมายได้รับการทบทวน
การเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
