ข้อมูลเชิงลึกด้าน HR • 10 นาทีในการอ่าน
วิธีปรับปรุงอัตราการรักษาพนักงานของคุณ
JUN 12, 2026
การสูญเสียคนเก่งมีค่าใช้จ่ายสูง นี่คือแนวทางเชิงปฏิบัติที่อิงหลักฐานเพื่อปรับปรุงอัตราการรักษาพนักงานขององค์กรคุณ
อัตราการรักษาพนักงานของคุณกำลังบอกอะไรจริงๆ
อัตราการรักษาพนักงานวัดเปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ยังคงอยู่กับองค์กรของคุณในช่วงเวลาที่กำหนด โดยทั่วไปคือหนึ่งปี อัตราการรักษาพนักงานที่สูงไม่ได้หมายความว่าองค์กรมีสุขภาพดีโดยอัตโนมัติ: หากพนักงานที่ผลงานไม่ดีอยู่ต่อ และพนักงานที่ผลงานดีลาออก ตัวเลขหลักของคุณกำลังทำให้ความจริงดูดีเกินจริง ควรแบ่งข้อมูลการรักษาพนักงานตามคะแนนผลงาน ระยะเวลาการทำงาน แผนก และระดับตำแหน่งเสมอ เพื่อระบุว่าปัญหาแท้จริงอยู่ตรงไหน
ปัจจัยขับเคลื่อนการลาออกโดยสมัครใจที่พบบ่อยที่สุด
ข้อมูลจากการสัมภาษณ์ออกจากงานและแบบสำรวจพนักงานที่ลาออกระบุสาเหตุรากเดียวกันอย่างสม่ำเสมอ: ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับผู้จัดการโดยตรง โอกาสก้าวหน้าในอาชีพที่จำกัด ค่าตอบแทนที่ตามหลังตลาด ความไม่สอดคล้องระหว่างค่านิยมที่ประกาศกับความเป็นจริงในแต่ละวัน และภาระงานมากเกินไปโดยไม่มีการยอมรับที่เพียงพอ โปรดทราบว่าสิ่งเหล่านี้แทบไม่ใช่เรื่องเงินเพียงอย่างเดียว: ค่าจ้างมักเป็นปัจจัยเกณฑ์ขั้นต่ำมากกว่าตัวขับเคลื่อนหลัก การปรับปรุงคุณภาพของการบริหารจัดการและโอกาสการพัฒนามักส่งผลต่อการรักษาพนักงานมากกว่าการขึ้นเงินเดือน
การสร้างกลยุทธ์การรักษาพนักงาน
กลยุทธ์การรักษาพนักงานควรจัดการกับสาเหตุรากที่พบจากข้อมูลของคุณเอง ไม่ใช่รายการแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดแบบทั่วไป การแทรกแซงที่ส่งผลสูงและพบบ่อย ได้แก่: การสนทนาเกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพอย่างมีโครงสร้างปีละสองครั้ง (นอกเหนือจากการประเมินประจำปี) การสนทนาเพื่อรักษาพนักงานแบบเจาะจงกับพนักงานที่มีศักยภาพสูงก่อนที่จะถึงขั้นเริ่มมองหาโอกาส โปรแกรมปรับปรุงคุณภาพผู้จัดการ ตัวเลือกการทำงานแบบยืดหยุ่นสำหรับบทบาทที่ทำได้จริง และการเทียบเคียงค่าจ้างอย่างสม่ำเสมอเพื่อป้องกันไม่ให้ค่าตอบแทนค่อย ๆ ต่ำกว่าตลาด
การวัดและรายงานความก้าวหน้า
กำหนดเป้าหมายการรักษาพนักงานสำหรับแต่ละกลุ่มและรายงานเทียบกับเป้าหมายนั้นทุกไตรมาสต่อผู้บริหารระดับสูง ติดตามไม่ใช่เพียงอัตราหลัก แต่รวมถึงอัตราการรักษา 90 วัน (พนักงานใหม่กี่คนที่อยู่ต่อเกินสามเดือน) อัตราการรักษาของพนักงานผลงานดี และการรักษาพนักงานแยกตามแผนกและผู้จัดการ การเชื่อมโยงคะแนนผลงานของผู้จัดการกับอัตราการรักษาของทีมตนจะสร้างความรับผิดชอบและส่งสัญญาณว่าการรักษาคนเก่งเป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่งาน
