เสียงจากผู้นำ • 8 นาทีในการอ่าน
การสร้างองค์กรที่อิงทักษะ: สิ่งที่ฉันเรียนรู้จากบทเรียนที่ยาก
JUN 9, 2026
การเปลี่ยนจากการบริหารบุคลากรที่อิงตามตำแหน่งงานไปสู่การบริหารที่อิงตามทักษะ ฟังดูตรงไปตรงมาในทางทฤษฎี แต่ในทางปฏิบัติ นี่เป็นหนึ่งในการเปลี่ยนแปลงที่ซับซ้อนที่สุดใน HR ต่อไปนี้คือสิ่งที่ CPO คนหนึ่งค้นพบ
เหตุผลที่เราทำการเปลี่ยนแปลง
เราเริ่มต้นการเดินทางสู่การอิงทักษะเพราะเราเห็นปัญหาเดิมซ้ำแล้วซ้ำเล่า: คนอยู่ในบทบาทที่ไม่เหมาะสม ไม่ใช่เพราะขาดความสามารถ แต่เพราะการตัดสินใจด้านบุคลากรของเราถูกขับเคลื่อนด้วยชื่อตำแหน่งและเส้นทางอาชีพ มากกว่าความสามารถที่แท้จริง นักวิเคราะห์ข้อมูลที่มีทักษะคนหนึ่งติดอยู่ในระดับ 'Analyst' ทั่วไป โดยไม่มีความชัดเจนเกี่ยวกับทักษะเฉพาะที่เธอมีหรือทักษะเหล่านั้นมีคุณค่าในส่วนใดของธุรกิจ หากเธอออกไปหาคู่แข่ง มันเป็นสิ่งที่สามารถป้องกันได้ เราต้องการระบบที่มองเห็นทักษะ ไม่ใช่เพียงชื่อตำแหน่งงาน
ความซับซ้อนที่ไม่มีใครเตือนเราไว้
ความท้าทายทางเทคนิคในการสร้าง taxonomy ของทักษะ การแมปไปยังบทบาท และการประเมินพนักงานตามนั้นมีความสำคัญมาก แต่ความท้าทายที่ยากกว่าคือด้านวัฒนธรรม พนักงานที่สร้างอัตลักษณ์วิชาชีพของตนรอบตำแหน่งงานจะต่อต้านการถูกอธิบายหลัก ๆ ด้วยรายการทักษะ ผู้จัดการที่คิดในมิติของจำนวนคนตามบทบาทจะประสบปัญหาในการคิดในมิติของขีดความสามารถและความใกล้เคียง การเปลี่ยนผ่านนี้ต้องอาศัยความพยายามด้านการสื่อสารและการมีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่อง ซึ่งองค์กรส่วนใหญ่มักประเมินต่ำกว่าความเป็นจริงถึงสามเท่า
สิ่งที่เราจะทำแตกต่างออกไป
เราจะเริ่มจากขนาดเล็กลงและพิสูจน์คุณค่าได้เร็วขึ้น แทนที่จะพยายามสร้าง taxonomy ของทักษะที่ครอบคลุมทั้งองค์กรตั้งแต่ต้น เราจะทดลองในหนึ่งฟังก์ชันที่กรณีธุรกิจชัดเจนที่สุด (ในกรณีของเรา คือเทคโนโลยี) และแสดงผลกระทบก่อนขยายผล เราจะลงทุนเพิ่มในความสามารถของผู้จัดการตั้งแต่เนิ่น ๆ ด้วย: การตัดสินใจด้านบุคลากรที่อิงตามทักษะต้องการผู้จัดการที่สามารถสนทนาอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับช่องว่างด้านความสามารถและความต้องการในการพัฒนา ซึ่งเป็นทักษะการโค้ชชิงในระดับที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ยังไม่ได้รับการฝึกฝน
