Data a analytika People • 7 MIN ČTENÍ
Jak vypočítat skutečné náklady fluktuace zaměstnanců
JUN 6, 2026
Většina organizací podceňuje náklady na odchod zaměstnanců tím, že počítá pouze náborové poplatky. Zde je úplný výpočet a proč je toto číslo vyšší, než si myslíte.
Složky nákladů na odchod zaměstnanců
Úplné náklady na odchod zaměstnance zahrnují: náklady na ukončení pracovního poměru (HR administrativa, čas na výstupní rozhovor, případné odstupné), náklady na náhradu (inzerce náboru, poplatky agenturám, referral bonusy, čas tazatelů), náklady na onboarding (administrativa HR a IT, čas buddyho a manažera, školicí materiály) a náklady na ztrátu produktivity (mezera mezi plnou produktivitou odcházejícího zaměstnance a výkonem náhrady během jejího náběhového období plus dodatečné pracovní zatížení zbývajících členů týmu). Složka ztracené produktivity je obvykle největší a téměř vždy se ve výpočtech nákladů na odchod vynechává.
Vypočtený příklad
Pro odborníka střední úrovně vydělávajícího £45,000 může typické úplné rozdělení nákladů na odchod vypadat takto: náklady na ukončení poměru £500, náklady na nábor £5,000 (poplatek agentury ve výši 11%), náklady na onboarding £1,500 a ztracená produktivita během šestiměsíčního náběhu odhadovaná na 50% roční mzdy, přibližně £11,250. Celkem: přibližně £18,250, tedy 40% roční mzdy. Pro seniorního specialistu vydělávajícího £80,000 často odpovídající částka přesahuje £50,000. Prezentace nákladů na odchod v těchto termínech mění obchodní argument pro investici do retence z kvalitativního na kvantitativní.
