Guide • Compensation • 15 دقيقة قراءة
توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور: ما الذي يجب على الموارد البشرية فعله الآن
إحاطة عملية تركّز على توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور — التقارير، وهياكل الأجور، والتغييرات التي ينبغي لأصحاب العمل البدء بها الآن.
ما الذي يهدف إليه التوجيه
يهدف توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور إلى تعزيز مبدأ الأجر المتساوي للعمل المتساوي بين النساء والرجال من خلال جعل هياكل الأجور أكثر شفافية ومنح العمال معلومات أفضل. وتُلزَم الدول الأعضاء بدمجه في القانون الوطني، وعلى أصحاب العمل الأيرلنديين وغيرهم من أصحاب العمل في الاتحاد الأوروبي أن يستعدوا الآن بدلاً من الانتظار حتى صدور التشريع الوطني النهائي المنفذ.
يبني التوجيه على الإبلاغ الحالي عن فجوة الأجور بين الجنسين ويتجاوزه. ففي أيرلندا، ينطبق الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين بالفعل على أصحاب العمل فوق عتبات حجم معينة، وسيوسّع التوجيه هذه الالتزامات ويعمّقها خلال الفترة المقبلة.
الشفافية قبل العمل وأثناءه
من أبرز التحولات المباشرة الشفافية في التوظيف. إذ سيتعين على أصحاب العمل تقديم معلومات بشأن الراتب الابتدائي أو نطاق الأجر للأدوار المُعلنة، ولن يعود بمقدورهم سؤال المرشحين عن تاريخ رواتبهم. وتقلل هذه الممارسات خطر نقل أوجه عدم المساواة التاريخية في الأجور إلى الأدوار الجديدة.
أثناء العمل، سيكون للعمال الحق في طلب معلومات عن مستوى أجرهم الفردي ومستويات الأجور المتوسطة، مصنفة حسب الجنس، لفئات العمال الذين يؤدون العمل نفسه أو عملاً ذا قيمة متساوية. وتحتاج الموارد البشرية إلى طريقة يمكن الدفاع عنها لتحديد تلك الفئات والرد على مثل هذه الطلبات بدقة.
التقارير والتقييم المشترك للأجور
سيتعين على أصحاب العمل الأكبر حجماً الإبلاغ عن فجوات الأجور بين الجنسين على فترات منتظمة، مع إدخال تواتر الإبلاغ والعتبات تدريجياً بحسب حجم المنظمة. وإذا كشف الإبلاغ عن فجوة في الأجور بين الجنسين تتجاوز عتبة محددة ولا يمكن تبريرها على أسس موضوعية ومحايدة جنسياً، فقد يُطلب من أصحاب العمل إجراء تقييم مشترك للأجور مع ممثلي العمال.
وهذا يعني أن أيام فروق الأجور غير المفسرة تقترب من نهايتها. ينبغي لأصحاب العمل أن يكونوا قادرين على صياغة، لكل قرار متعلق بالأجر، المعايير الموضوعية والمحايدة جنسياً التي بُني عليها — إذ تعد المهارات والجهد والمسؤولية وظروف العمل العوامل الكلاسيكية لتقييم العمل ذي القيمة المتساوية.
خطوات عملية يجب اتخاذها الآن
ابدؤوا بتدقيق بيانات الأجور الحالية لديكم. هل يمكنكم تجميع الأدوار في فئات ذات قيمة متساوية؟ هل يمكنكم إنتاج تحليل للأجور مفصول حسب الجنس؟ إذا كانت بياناتكم موزعة في جداول بيانات غير مترابطة، فسيكون هذا مؤلماً، وهو في حد ذاته سبب لتوحيد بيانات التعويضات في نظام واحد.
بعد ذلك، راجع ممارسات تحديد الرواتب لديك من أجل الاتساق، وأزل أسئلة تاريخ الراتب من التوظيف، وأعد نطاقات الرواتب للأدوار. وأخيراً، قدّم إحاطة للمديرين حتى تكون محادثات الأجور قائمة على معايير موضوعية. إن التعامل مع هذا الآن على أنه مشروع بيانات وعمليات يجنّبك الارتباك عندما تحلّ المواعيد النهائية الوطنية.
تحويل الامتثال إلى ميزة
تُعد الشفافية، إذا أُديرت جيداً، ميزة في التوظيف والاحتفاظ. فالمرشحون يتوقعون بصورة متزايدة معلومات الراتب مسبقاً، والموظفون الحاليون يقدّرون العدالة التي يستطيعون رؤيتها. وستجد الشركات التي تبني هياكل رواتب نظيفة وتستطيع شرح قراراتها أن هذه المحادثات أسهل، لا أصعب.
ستكون المؤسسات التي ستواجه صعوبة هي تلك التي تتخذ قرارات أجر متفرقة وغير موثقة. استفيدوا من الفترة السابقة للتنفيذ الوطني لوضع إطار تعويضات متماسك وقابل للدفاع عنه — فالتوجيه لا يفعل سوى إبراز ما ينبغي لأصحاب العمل الجيدين أن يكونوا قادرين على تبريره أصلاً.
