الفصل 1: مقدمة ونظرة عامة على الموارد البشرية

ما هي الموارد البشرية؟

الموارد البشرية (HR) هي القسم أو الوظيفة داخل المنظمة المسؤولة عن إدارة كل ما يتعلق بالموظفين. ويشمل ذلك التوظيف والاختيار، والانضمام، والرواتب، والمزايا، وإدارة الأداء، وعلاقات الموظفين، والتدريب، والامتثال لقوانين العمل.

في جوهرها، وُجدت الموارد البشرية لاستقطاب الأشخاص الذين يجعلون المؤسسة تعمل، وتطويرهم، والاحتفاظ بهم. وعندما تُدار على نحو جيد، تكون الموارد البشرية شريكًا استراتيجيًا يساعد الشركة على تحقيق أهدافها من خلال أهم أصولها: قوتها العاملة.

لماذا الموارد البشرية مهمة؟

تؤخر كثير من الشركات الصغيرة والشركات الناشئة الاستثمار في الموارد البشرية، وتتعامل معها على أنها أمر لا يهم إلا عندما يكبر الفريق بما يكفي. وهذا خطأ. إليك سبب أهمية الموارد البشرية منذ اليوم الأول:

• الامتثال القانوني - قانون العمل معقد ويتطور باستمرار. تضمن الموارد البشرية بقاء منظمتكم ملتزمة بقوانين الأجور، وحمايات التمييز، ومتطلبات الإجازات، وغير ذلك المزيد.
• توظيف الأشخاص المناسبين - يقلل مسار التوظيف المنظم من حالات التوظيف غير المناسبة، والتي تكلف في المتوسط 30% من الراتب السنوي للموظف.
• الاحتفاظ بالموظفين - تحتفظ الشركات التي لديها برامج موارد بشرية قوية بالمزيد من أصحاب الأداء المتميز، مما يقلل دوران الموظفين المكلف.
• الثقافة والتفاعل - تخلق برامج الموارد البشرية الخاصة بالتقدير والتغذية الراجعة والنمو أماكن عمل يختار الناس فيها البقاء وتقديم أفضل ما لديهم.
• حل النزاعات - توفر الموارد البشرية عمليات منظمة للتعامل مع الشكاوى، ومشكلات الأداء، ونزاعات مكان العمل قبل أن تتفاقم.

الوظائف الأساسية للموارد البشرية

تشمل الموارد البشرية مجموعة واسعة من المسؤوليات. وتشمل الوظائف الأساسية عادةً:

1. الاستقطاب والتوظيف - البحث عن المرشحين، وإدارة الطلبات، وإجراء المقابلات، وتقديم العروض.
2. الانضمام - دمج الموظفين الجدد في ثقافة الشركة والفريق والدور منذ اليوم الأول.
3. التعويضات والمزايا - تحديد هياكل الرواتب، وإدارة برامج المزايا، وضمان تنافسية إجمالي التعويضات.
4. إدارة الأداء - وضع التوقعات، وإجراء المراجعات، وتقديم الملاحظات، وتطوير الموظفين.
5. التعلّم والتطوير - برامج التدريب، وتنمية المهارات، والتخطيط للمسار المهني.
6. علاقات الموظفين - التعامل مع النزاعات، والحفاظ على سياسات مكان العمل، وتعزيز ثقافة إيجابية.
7. الامتثال - ضمان الالتزام بقوانين العمل، ولوائح السلامة، وسياسات الشركة.
8. نظام معلومات الموارد البشرية وإدارة البيانات - الحفاظ على سجلات موظفين دقيقة واستخدام البيانات لإرشاد قرارات الموارد البشرية.

الموارد البشرية في الشركات الصغيرة مقابل المؤسسات الكبيرة

تختلف الموارد البشرية باختلاف حجم الشركة:

الشركات الصغيرة (1–50 موظفًا) غالبًا ما لا يكون لديهم متخصص موارد بشرية مخصص - إذ يتولى المالك أو مدير المكتب عباءة الموارد البشرية. هذا الأمر قابل للإدارة لكنه محفوف بالمخاطر. حتى الشركات الصغيرة تواجه متطلبات امتثال وتستفيد من ممارسات موارد بشرية منظمة.

الشركات المتوسطة (50–500 موظفًا) عادةً ما يكون لديهم متخصص واحد في الموارد البشرية أو فريق صغير. وينتقل التركيز من إنجاز كل مهام الموارد البشرية يدويًا إلى بناء عمليات وأنظمة قابلة للتوسع.

منظمات كبيرة (500+ موظف) لديها أقسام موارد بشرية مخصصة بأدوار متخصصة: HRBP (شركاء أعمال الموارد البشرية)، والمستقطِبين، ومحللي التعويضات، ومتخصصي L&D، ومحللي بيانات الموارد البشرية.

تطور الموارد البشرية: من الإدارة إلى الاستراتيجية

تطورت الموارد البشرية تطورًا هائلًا خلال السنوات 50 الماضية. فما كان في السابق وظيفة إدارية بحتة - الرواتب، والأوراق، والامتثال - أصبح أكثر استراتيجية على نحو متزايد.

يُتوقع من فرق الموارد البشرية الحديثة أن تكون شركاء أعمال يفهمون استراتيجية الشركة، ويستخدمون البيانات لتوجيه القرارات، ويؤدون دورًا نشطًا في تشكيل الثقافة، والقيادة، والتصميم التنظيمي.

ويتجسد هذا التحول في صعود مسميات مثل "Chief People Officer" (CPO) و "VP of People" - بما يشير إلى أن عمليات الأفراد تمثل أولوية على مستوى مجلس الإدارة، لا مجرد إدارة خلفية.

مصطلحات الموارد البشرية الرئيسية التي يجب أن يعرفها كل مالك شركة

• HRIS - نظام معلومات الموارد البشرية. برنامج يدير بيانات الموظفين والرواتب وتتبع الوقت وغير ذلك.
• ATS - نظام تتبّع المتقدمين. برنامج يدير إعلانات الوظائف والمتقدمين وخط سير التوظيف.
• eNPS - درجة صافي الترويج للموظفين. مقياس استطلاع يقيس مدى احتمال أن يوصي الموظفون بالشركة بوصفها مكانًا للعمل.
• FLSA - قانون معايير العمل العادلة. قانون اتحادي أمريكي ينظم الحد الأدنى للأجور، والعمل الإضافي، وعمالة الأطفال.
• I-9 - نموذج حكومي أمريكي يثبت أهلية التوظيف. يجب استكماله لكل موظف جديد.
• PTO - إجازة مدفوعة الأجر. تجمع بين الإجازة السنوية والإجازة المرضية وأيام الإجازة الشخصية ضمن سياسة مرنة واحدة.
• التوظيف عند الإرادة - التوظيف الذي يمكن لأي من الطرفين إنهاؤه في أي وقت، لأي سبب قانوني (مفهوم أمريكي).

كيفية إنشاء أول قسم للموارد البشرية

إذا كنت تبدأ من الصفر، فإليك تسلسلًا عمليًا لبناء أسس الموارد البشرية:

1. ابدأ بالامتثال أولًا - اتفاقيات العمل، I-9s، اللوحات الإلزامية، والامتثال للأجور.
2. طبّق نظام معلومات الموارد البشرية لتجميع بيانات الموظفين مركزيًا والتخلّص من جداول البيانات.
3. أنشئ مسارًا للتوظيف - أوصاف الوظائف، وATS، وإطارًا منظّمًا للمقابلات.
4. أنشئ مستندات الانضمام وقائمة تحقق للأسبوع الأول للموظفين الجدد.
5. ضع فلسفة للتعويضات - كيف تدفع مقارنة بالسوق، وكيف توضح ذلك.
6. أرسِ وتيرة منتظمة للتغذية الراجعة بشأن الأداء - حتى المراجعات الربع سنوية غير الرسمية أفضل من لا شيء.
7. اكتب السياسات الأساسية - الإجازات، والعمل عن بُعد، ومدونة السلوك، ومكافحة التمييز.