بيانات People والتحليلات • 8 دقائق القراءة
تحليلات الموارد البشرية التنبؤية: من استرجاع الماضي إلى استشراف المستقبل
JUN 10, 2026
معظم تقارير الموارد البشرية تخبرك بما حدث. أما التحليلات التنبؤية فتخبرك بما يُرجح أن يحدث لاحقًا. إليكم كيفية إحداث هذا التحول.
الفرق بين التحليلات الوصفية والتحليلات التنبؤية
تجيب التحليلات الوصفية عن سؤال: ماذا حدث؟ تقرير عدد الموظفين الشهري ومعدل الدوران وبيانات الغياب كلها وصفية. فهي تخبرك بالماضي وتُعدّ قيّمة لتتبّع الاتجاهات. أما التحليلات التنبؤية فتجيب عن سؤال: ما الذي يُحتمل أن يحدث؟ إذ يحدّد نموذج تنبؤي لمغادرة الموظفين أولئك المعرّضين لخطر أعلى من المغادرة الطوعية قبل استقالتهم. كما يسلّط نموذج تنبؤي للغياب الضوء على الفرق التي تظهر أنماطها مشكلة غياب ناشئة. وتكمن أهمية هذا التمييز في أن التحليلات الوصفية تُريك المشكلات بعد وقوعها؛ بينما تمنحك التحليلات التنبؤية فرصة التدخل قبل وقوعها.
البدء بالتحليلات التنبؤية
لست بحاجة إلى فريق علم بيانات للبدء. فالخطوة الأولى هي تجميع قدر كافٍ من البيانات التاريخية في نظام واحد (نظام HRIS الخاص بك) لتحديد أنماط ذات معنى. وأكثر النماذج التنبؤية سهولةً بالنسبة لمعظم فرق الموارد البشرية هو نموذج مخاطر المغادرة: حدّد الخصائص التي سبقت تاريخياً المغادرات الطوعية في منظمتك. ومن المؤشرات الشائعة مدة الخدمة، والوقت منذ آخر مراجعة راتب، والوقت منذ آخر ترقية، واتجاه درجة التفاعل، ودرجة جودة المدير. وبمجرد تحديد النمط، يمكنك تمييز الموظفين الذين يطابقون هذا الملف لفتح محادثة استباقية للاحتفاظ بهم.
