أصوات في القيادة • 8 دقائق القراءة
فجوة المديرين: لماذا تعاني الإدارة الوسطى
APR 22, 2026
يشكّل المديرون المتوسطون حزام النقل بين الاستراتيجية والتنفيذ. وعندما يتعثرون، تتأثر كل الأمور. يشرح أحد قادة الموارد البشرية لماذا وكيفية التعامل مع ذلك.
كيف انضغط المديرون المتوسطون
يُطلب من المديرين المتوسطين اليوم أن ينجزوا المزيد بموارد أقل في معظم المنظمات التي أعمل معها. فهم يتحملون ضغط إيصال وتنفيذ القرارات الاستراتيجية من الأعلى، وفي الوقت نفسه يستوعبون مخاوف فرقهم المتعلقة بالقلق وعبء العمل من الأسفل. ومن المتوقع أن يكونوا مديري أداء، ومدربين، وحراساً للرفاه، ومعالجين للمهام الإدارية، ومفكرين استراتيجيين في الوقت نفسه. ومع ذلك، فهم عادةً الأقل حصولاً على التدريب، والأقل استقلالية، والأقل تقديراً من أي مجموعة أخرى في المنظمة. والنتيجة أزمة متوقعة من التكدس الوظيفي، والاحتراق الوظيفي، وضعف الأداء.
مشكلة الاختيار
ينبع أصل فجوة المديرين عادةً من مشكلة في الاختيار: نرقي أفضل المساهمين الفرديين إلى أدوار إدارية لأنهم الأشخاص الذين نرغب في مكافأتهم أكثر، ولأننا نفترض أن الأداء العالي في دور متخصص يترجم إلى أداء عالٍ بوصفه قائداً للأفراد. وهذا لا يحدث. فإدارة الأشخاص مهارة متميزة تتطلب ذكاءً عاطفياً، وصبراً، وقدرة على الإرشاد، وارتياحاً تجاه الغموض. وهذه الصفات لا ترتبط بقوة بالخبرة التقنية. والمنظمات التي تطور أفضل المديرين تختار لهذه الصفات صراحةً بدلاً من الاعتماد على الأداء بوصفه مؤشراً بديلاً.
فجوة الاستثمار
تنفق معظم المنظمات حصة غير متناسبة من ميزانية تطوير القيادة على القادة الكبار والخريجين، بينما يتلقى المديرون المتوسطون أقل قدر من الاستثمار من أي مجموعة. وهذا عكس المكان الذي يكون فيه العائد الأعلى. فالقادة الكبار لديهم أكبر وصول إلى التدريب، وبناء الشبكات، والتطوير من خلال دورهم نفسه. أما الخريجون فما زالوا يبنون المهارات الأساسية. إن الطبقة الإدارية الوسطى، أي الأشخاص المسؤولون عن التجربة اليومية لغالبية القوى العاملة، هي المكان الذي يحقق فيه الاستثمار التطويري المنظم أسرع وأوضح تحسن في نتائج الفريق.
