أصوات في القيادة • 7 دقائق القراءة
جودة المديرين هي الرافعة الوحيدة للمشاركة التي تهم
JUN 1, 2026
بعد تحليل خمس سنوات من بيانات المشاركة، يشارك أحد قادة شؤون الأفراد لماذا تُعد كل مبادرات المشاركة الأخرى ثانوية مقارنة بالاستثمار في مديريك.
ما تُظهره البيانات
بعد خمس سنوات من إجراء استطلاعات نبض ربع سنوية عبر شركة تضم 2,500 موظف، فإن أوضح نتيجة منفردة في بياناتنا هي هذه: درجة تفاعل الفريق تُفسَّر بالكامل تقريباً بدرجة المدير. يمكن للفرق التي تملك أنواع الأدوار نفسها، والرواتب نفسها، وموقع المكتب نفسه، وإمكانية الوصول نفسها إلى المزايا أن تكون لديها درجات تفاعل تختلف بمقدار 40 نقطة مئوية، وذلك تبعاً لمن يقودها فقط. لدينا فرق عالية التفاعل في وظائف تسجل تاريخياً نتائج ضعيفة في القطاع، وفرق منخفضة التفاعل في وظائف تسجل عادةً نتائج جيدة. الوظيفة أقل أهمية بكثير من المدير.
ما توقفنا عن إنفاق المال عليه
توقفنا عن الاستثمار في المزايا وتطبيقات العافية كوسائل تدخل أساسية لتعزيز التفاعل. ليس لأنها بلا قيمة، بل لأن قيمتها تكاد تكون معدومة في فريق يديره مدير ضعيف. الموظف الذي لا يشعر بالاحترام أو التقدير أو التطوير من قِبل مديره لن يتفاعل تفاعلاً حقيقياً بسبب الفاكهة المجانية أو اشتراك النادي الرياضي. أعدنا توجيه تلك الميزانية إلى تطوير المديرين: برامج تدريب وإرشاد منظمة، ومجموعات تعلّم بين الأقران للمديرين، وتغذية راجعة صريحة من فرقهم عبر استطلاعات 360-الأبعاد. وكان العائد على الاستثمار أعلى بشكل ملحوظ.
ما الذي يجعل المدير ممتازاً، بحسب بياناتنا
السلوكيات الأكثر ارتباطاً بتفاعل الفريق المرتفع في بياناتنا هي: التقدير المنتظم والمحدد؛ التغذية الراجعة الصادقة وفي الوقت المناسب بشأن الأداء؛ الاهتمام الحقيقي بتطوير كل عضو في الفريق؛ الاستعداد للدفاع عن الفريق أمام القيادة العليا؛ والاتساق بين ما يقولونه وما يفعلونه. ولا يتطلب أيٌّ من ذلك موارد كبيرة. وكلها تتطلب مهارة وممارسة ومساءلة. ولهذا فإن اختيار المديرين وتطويرهم هو أعلى ما يمكن للموارد البشرية أن تقدمه من أثر لرفع التفاعل.
