أصوات في القيادة • 7 دقائق القراءة
مستقبل مراجعات الأداء: ما تعلمته من قيادتها
APR 8, 2026
بعد إعادة تصميم عملية مراجعة الأداء ثلاث مرات خلال ثماني سنوات، تشارك إحدى قادة الأفراد ما تعرفه الآن وتتمنى لو كانت تعرفه منذ البداية.
ما الذي لا يتغير
لقد جرّبتُ المراجعات السنوية، والمراجعات الفصلية، وعدم وجود مراجعات رسمية، والتغذية الراجعة المستمرة فقط، وأنماطاً هجينة متعددة. الشكل أقل أهمية بكثير مما كنت أعتقده سابقاً. ما لا يتغير هو أهمية التغذية الراجعة الصادقة والمحددة وفي الوقت المناسب: بصرف النظر عن النظام، يريد الموظفون أن يعرفوا كيف يؤدون، وأين يقفون، وما الذي يحتاجون إلى فعله للتقدم. أي عملية تنتج هذه المحادثة بشكل موثوق ستنجح. وأي عملية تتجنبها ستفشل، بغض النظر عن مدى جودة تصميمها على الورق.
درس المعايرة
أكثر تغيير واحد أحدث أثراً في أي عملية أداء قمت به كان إدخال جلسات المعايرة. قبل المعايرة، كانت تقييمات الأداء لدينا في الغالب انعكاساً لكرم المدير أكثر من كونها انعكاساً لأداء الموظف. كان تقدير 4 من 5 من مدير ما يعني شيئاً مختلفاً تماماً عن 4 من 5 من مدير آخر. لم تُلغِ المعايرة الذاتية، لكنها قللت تباين التقييمات بشكل ملحوظ وجعلت التوزيع أكثر معنى. كما أنها أنشأت منتدى للمديرين لمشاركة ما كان يؤديه أفضل وأضعف موظفيهم فعلياً، مما نقل الممارسات الجيدة عبر المنظمة.
