Xây dựng cấu trúc lương
Cấu trúc lương chỉ đơn giản là một cách nhất quán để quyết định mức lương cho từng vai trò. Ngay cả một cấu trúc nhẹ — một hệ thống bậc lương gắn với cấp độ vai trò — cũng mang lại sự công bằng, khả năng dự đoán và giúp ra quyết định dễ hơn, đồng thời giảm rủi ro chênh lệch lương không được giải thích, vốn có thể dẫn đến khiếu nại về bình đẳng.
Hãy neo các bậc lương vào dữ liệu thị trường bên ngoài và tương quan nội bộ. Trả lương thấp hơn đáng kể so với thị trường sẽ gây khó khăn cho tuyển dụng và giữ chân; trả không nhất quán giữa những người làm công việc tương tự sẽ tạo ra bất bình và rủi ro pháp lý. Ở cả Ireland và UK, các nguyên tắc trả lương bình đẳng yêu cầu trả lương ngang nhau cho công việc tương đương bất kể giới tính.
Hãy chú ý đến các mức sàn lương theo luật định. UK áp dụng National Minimum Wage và National Living Wage, trong khi Ireland có National Minimum Wage đang tiến dần tới mức Living Wage. Đây là các mức tối thiểu theo pháp luật, và hồ sơ phải chứng minh việc tuân thủ. Lưu ý rằng Fair Labor Standards Act của Hoa Kỳ (FLSA) và các quy định làm thêm giờ của nó là dành riêng cho Hoa Kỳ và không áp dụng ở đây; thay vào đó, thời giờ làm việc và làm thêm giờ tuân theo các quy định của Ireland, UK và EU.
Phúc lợi hiện vật và cách xử lý thuế
Các phúc lợi không bằng tiền mặt — xe công ty, bảo hiểm sức khỏe, bữa ăn được trợ cấp và tương tự — được gọi là phúc lợi hiện vật (BIK) và nhìn chung phải chịu thuế. Ở cả Ireland và UK, giá trị của hầu hết BIK phải được khai báo và tính thuế, vì vậy hãy dự trù chi phí thuế chứ không chỉ giá trị bề mặt của phúc lợi.
Một số phúc lợi được hưởng chế độ ưu đãi. Small Benefit Exemption của Ireland cho phép một giá trị giới hạn của các phúc lợi không bằng tiền mặt đủ điều kiện được miễn thuế mỗi năm, và UK có những miễn trừ riêng như phúc lợi nhỏ và các thỏa thuận hy sinh lương cho một số hạng mục nhất định. Các giới hạn và quy tắc cụ thể thay đổi, vì vậy hãy xác nhận ngưỡng hiện hành với Revenue hoặc HMRC trước khi thiết kế một chương trình.
Khai báo BIK đúng cách thông qua bảng lương. Ở Ireland, việc báo cáo theo thời gian thực đối với một số phúc lợi được áp dụng, và ở UK các phúc lợi được báo cáo cho HMRC thông qua bảng lương hoặc các cơ chế báo cáo đã thiết lập. Sai sót ở đây tạo ra nghĩa vụ thuế và tiền phạt, vì vậy độ chính xác là rất quan trọng.
Lương hưu và tự động đăng ký
Lương hưu tại nơi làm việc là một phần cốt lõi của gói đãi ngộ. Kế hoạch 401(k) của Hoa Kỳ là dành riêng cho Hoa Kỳ và không áp dụng ở Ireland, UK hoặc EU; phương án tương đương tại địa phương là tự động ghi danh vào quỹ hưu trí tại nơi làm việc, trong đó nhân viên đủ điều kiện sẽ được tự động đưa vào một chương trình hưu trí với đóng góp của người sử dụng lao động.
Vương quốc Anh đã áp dụng tự động ghi danh trong nhiều năm, với mức đóng góp tối thiểu của người sử dụng lao động và người lao động cùng các nghĩa vụ do The Pensions Regulator giám sát. Người sử dụng lao động phải ghi danh nhân viên đủ điều kiện, thực hiện các khoản đóng góp bắt buộc và hoàn tất tuyên bố tuân thủ.
Ireland đang triển khai hệ thống tiết kiệm hưu trí tự động ghi danh của riêng mình, trong đó mức đóng góp của người sử dụng lao động và người lao động được triển khai theo từng giai đoạn cùng với khoản bổ sung từ Nhà nước. Vì thời điểm và tỷ lệ đóng góp được quy định bởi pháp luật và có thể thay đổi, hãy xác nhận tình trạng hiện tại trước khi hoàn tất phương án của quý vị và dự trù chi phí bổ sung cho người sử dụng lao động.
Các quyền nghỉ phép và thanh toán theo luật định
Nhân viên có quyền được hưởng nhiều loại nghỉ phép theo luật định, và các quyền này không thể bị giảm bớt bằng hợp đồng. Nghỉ phép hằng năm là quyền quen thuộc nhất: Ireland quy định mức tối thiểu theo luật cho người làm việc toàn thời gian, và Vương quốc Anh quy định quyền nghỉ phép theo luật, cả hai đều tích lũy theo số giờ làm việc. Ngày lễ công cộng được xử lý riêng và khác nhau giữa các khu vực pháp lý.
Chế độ lương ốm đau khác biệt đáng kể. Ireland đã ban hành Statutory Sick Pay, cho phép nhân viên đủ điều kiện hưởng số ngày ốm đau có lương nhất định và tăng dần theo thời gian, trong khi Vương quốc Anh áp dụng Statutory Sick Pay theo các quy định riêng của mình. Vì cả hai chế độ đều đang thay đổi, hãy xác minh số ngày và mức chi trả hiện hành trước khi ban hành chính sách.
Nghỉ phép liên quan đến gia đình — thai sản, phụ thân, cha mẹ, của cha mẹ và nhận con nuôi — được quy định theo luật quốc gia với các khoản trợ cấp nhà nước tương ứng ở Ireland và chế độ lương theo luật định ở UK. Quyền lợi, thời lượng và việc chi trả khác nhau theo từng khu vực pháp lý, vì vậy hãy xác định đúng quy định cho từng quốc gia nơi bạn tuyển dụng.
Tổng đãi ngộ và minh bạch
Nhân viên cân nhắc nhiều hơn mức lương cơ bản: đóng góp hưu trí, nghỉ phép, tính linh hoạt, phát triển và văn hóa đều là một phần của thỏa thuận. Việc trình bày rõ bức tranh tổng thể về đãi ngộ giúp mọi người hiểu đầy đủ giá trị của những gì họ nhận được, điều này đặc biệt hữu ích cho các nhà tuyển dụng nhỏ hơn, những đơn vị không phải lúc nào cũng có thể dẫn đầu bằng tiền mặt.
Minh bạch tiền lương đang ngày càng trở thành một kỳ vọng, và ngày càng là yêu cầu pháp lý. Các yêu cầu về minh bạch lương của EU sẽ mở rộng nghĩa vụ báo cáo và công bố, và báo cáo khoảng cách lương theo giới đã áp dụng cho các nhà tuyển dụng lớn hơn ở Ireland và UK. Xây dựng các thực hành trả lương minh bạch, có thể bảo vệ ngay từ bây giờ sẽ giúp việc tuân thủ trong tương lai dễ dàng hơn nhiều.
