Nhận định HR • 8 PHÚT ĐỌC
Cách Ngăn ngừa Kiệt sức của Nhân viên và Cải thiện Mức độ Hài lòng
APR 8, 2026
Kiệt sức không phải là sự thất bại cá nhân: đó là một vấn đề của tổ chức. Dưới đây là cách HR có thể nhận diện sớm và tạo ra các điều kiện để ngăn ngừa nó.
Hiểu về kiệt sức
Kiệt sức được Tổ chức Y tế Thế giới định nghĩa là một hội chứng phát sinh từ căng thẳng kéo dài tại nơi làm việc nhưng không được quản lý thành công. Ba khía cạnh của nó là: kiệt quệ, hoài nghi hoặc tách rời khỏi công việc, và giảm hiệu quả nghề nghiệp. Nó khác với sự mệt mỏi thông thường ở chỗ không thể giải quyết bằng một giấc ngủ ngon hay một cuối tuần nghỉ ngơi. Kiệt sức thường phát triển trong nhiều tháng và có những dấu hiệu cảnh báo có thể nhận biết trước: làm việc quá sức kéo dài, mất hứng thú, hoài nghi gia tăng và hiệu suất suy giảm.
Những nguyên nhân mang tính tổ chức mà HR phải giải quyết
Các chiến lược tự ứng phó cá nhân, ứng dụng thiền và hội thảo trực tuyến về an sinh không giải quyết được các nguyên nhân tổ chức của kiệt sức. Nghiên cứu của Christina Maslach xác định sáu nguyên nhân: khối lượng công việc quá lớn, thiếu kiểm soát, phần thưởng không đủ, cộng đồng làm việc kém, bất công, và sự không tương thích về giá trị. Các can thiệp HR nhằm giảm kiệt sức sẽ giải quyết các nguyên nhân gốc rễ này: điều chỉnh khối lượng công việc phù hợp, trao cho nhân viên quyền tự chủ có ý nghĩa, bảo đảm ghi nhận kịp thời và cụ thể, xây dựng sự gắn kết nhóm, áp dụng chính sách nhất quán, và tuyển dụng theo sự phù hợp văn hóa thực chất.
Nhận biết sớm
Những dấu hiệu sớm của kiệt sức có thể thấy trong dữ liệu con người trước khi một nhân viên đạt đến điểm khủng hoảng. Tình trạng vắng mặt tăng lên, đặc biệt vào thứ Hai và thứ Sáu, là một tín hiệu điển hình. Điểm gắn kết giảm trong các khảo sát nhanh. Điểm hiệu suất giảm ở một người trước đây từng là người có hiệu suất cao. Tăng lỗi hoặc chậm hạn nộp. Một quản lý nhạy bén với các tín hiệu này và có mối quan hệ tin cậy với các thành viên trong nhóm của mình là hệ thống cảnh báo sớm có giá trị nhất. Hãy đào tạo các quản lý nhận biết và gọi tên những thay đổi này, đồng thời chủ động mở một cuộc trao đổi hỗ trợ thay vì chờ đến khi có vắng mặt chính thức.
