Hiệu suất & Văn hóa • 8 PHÚT ĐỌC
Quản lý hiệu suất kém: Một cách tiếp cận công bằng và hiệu quả
MAY 30, 2026
Quản lý hiệu suất kém là một trong những khía cạnh khó khăn nhất của lãnh đạo con người. Sau đây là một khung vừa công bằng với nhân viên vừa hiệu quả cho tổ chức.
Chẩn đoán trước khi hành động
Trước khi khởi xướng bất kỳ quy trình quản lý hiệu suất chính thức nào, một quản lý tốt và đối tác HR cần chẩn đoán nguyên nhân gốc rễ của việc hiệu suất kém. Các nguyên nhân phổ biến nhất là: thiếu rõ ràng về kỳ vọng (nhân viên không biết hiệu suất tốt trông như thế nào trong vai trò này), thiếu năng lực (nhân viên không có kỹ năng cần thiết), thiếu nguồn lực hoặc hỗ trợ (nhân viên chưa được cung cấp công cụ hoặc huấn luyện cần thiết để thực hiện), hoặc vấn đề động lực (nhân viên có năng lực nhưng không gắn kết). Mỗi nguyên nhân gốc rễ đòi hỏi một can thiệp khác nhau. Chỉ nguyên nhân thứ tư mới phù hợp nhất để xử lý thông qua một quy trình cải thiện hiệu suất chính thức.
Kế hoạch cải thiện hiệu suất
Kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP) là một kế hoạch có cấu trúc, giới hạn thời gian, nêu rõ các kỳ vọng hiệu suất cụ thể, có thể đo lường, sự hỗ trợ mà tổ chức sẽ cung cấp, và lộ trình cải thiện. Một PIP được thiết kế tốt là một cơ hội thực sự để giải quyết vấn đề hiệu suất: nó đặt ra kỳ vọng rõ ràng, cung cấp hỗ trợ, và cho nhân viên một cơ hội công bằng. Một PIP thiết kế kém là hồ sơ giấy tờ cho một kết quả đã định sẵn. Sự khác biệt nằm ở chỗ kế hoạch được thiết kế với ý định thực sự hỗ trợ cải thiện hay chủ yếu để đáp ứng một quy trình HR trước khi sa thải.
