Thông tin HR • 11 PHÚT ĐỌC
Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
Dự luật về Quyền Việc làm, hiện đang được Quốc hội xem xét, là thay đổi đáng kể nhất đối với luật lao động của Vương quốc Anh trong một thế hệ. Các biện pháp chính bao gồm quyền yêu cầu hợp đồng đảm bảo số giờ làm việc sau 12 tuần đối với người lao động theo hợp đồng giờ bằng không và giờ làm việc thấp, quyền được bảo vệ khỏi sa thải không công bằng ngay từ ngày đầu tiên (phụ thuộc vào thời gian thử việc theo luật định), tăng cường quyền của công đoàn, và các quy định mới về sa thải rồi tuyển lại. Các nhóm Nhân sự nên theo sát tiến trình của Dự luật và bắt đầu lập kế hoạch cập nhật chính sách.
Chỉ thị Minh bạch về Lương của EU
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
Thay đổi đối với mức theo luật định
Từ tháng Tư 2026, Mức Lương đủ sống Quốc gia đã tăng lên £12.21 mỗi giờ đối với người lao động từ 21 trở lên. Mức Lương Tối thiểu Quốc gia dành cho người 18-20 tuổi đã tăng lên £10.00 mỗi giờ. Mức trợ cấp ốm đau theo luật, trợ cấp thai sản theo luật và các mức theo luật khác cũng đã được điều chỉnh tăng. Bộ phận nhân sự cần bảo đảm rằng bảng lương được cập nhật trước mọi thay đổi về mức áp dụng và rằng các hợp đồng lao động có viện dẫn các mức tối thiểu theo luật được rà soát.
Chuẩn bị cho thay đổi
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
