Nhận định HR • 11 PHÚT ĐỌC
Thay đổi Luật Lao động: Điều gì sẽ xảy ra trong 2026
JAN 15, 2026
Từ Employment Rights Bill đến Chỉ thị Minh bạch Lương của EU, 2026 là một năm quan trọng đối với luật lao động. Dưới đây là những gì HR cần chuẩn bị.
Employment Rights Bill
Dự luật Quyền Lao động, hiện đang được Quốc hội xem xét, đại diện cho sự thay đổi lớn nhất đối với luật lao động Vương quốc Anh trong một thế hệ. Các biện pháp chính bao gồm quyền yêu cầu hợp đồng bảo đảm số giờ làm việc sau 12 tuần đối với người lao động làm việc theo giờ linh hoạt và số giờ thấp, quyền được bảo vệ khỏi sa thải không công bằng ngay từ ngày đầu tiên (phụ thuộc vào một thời gian thử việc theo luật định), tăng cường quyền của công đoàn, và các quy định mới về sa thải và tuyển dụng lại. Các nhóm HR nên theo dõi sát sao tiến trình của Dự luật và bắt đầu lập kế hoạch cập nhật chính sách.
Chỉ thị Minh bạch Tiền lương của EU
Các quốc gia thành viên EU phải chuyển Chỉ thị Minh bạch Lương vào luật quốc gia trước tháng Sáu 2026. Chỉ thị yêu cầu người sử dụng lao động công bố dải lương trong tin tuyển dụng, trao cho nhân viên quyền được biết thông tin về lương, và báo cáo dữ liệu chênh lệch lương theo giới. Các nhà tuyển dụng tại UK có hoạt động ở EU phải tuân thủ chỉ thị tại các khu vực pháp lý đó. Ngay cả các nhà tuyển dụng chỉ hoạt động trong UK cũng có thể chịu áp lực từ nhân viên và công đoàn để tự nguyện áp dụng các tiêu chuẩn tương tự.
Thay đổi đối với các mức theo luật định
Từ tháng Tư 2026, Mức Lương Sống Quốc Gia đã tăng lên £12.21 mỗi giờ đối với người lao động từ 21 tuổi trở lên. Mức Lương Tối Thiểu Quốc Gia cho người từ 18-20 tuổi đã tăng lên £10.00 mỗi giờ. Chế độ ốm đau theo luật định, trợ cấp thai sản theo luật định và các mức theo luật định khác cũng đã được điều chỉnh tăng. HR nên bảo đảm rằng hệ thống lương đã được cập nhật trước mọi thay đổi mức và các hợp đồng lao động có tham chiếu đến mức tối thiểu theo luật định được rà soát.
Chuẩn bị cho sự thay đổi
Tốc độ thay đổi của luật lao động trong 2026 đòi hỏi các đội HR phải chủ động thay vì phản ứng. Hãy xây dựng một quy trình theo dõi pháp lý: đăng ký nhận cập nhật luật từ CIPD, theo dõi hướng dẫn của ACAS, và rà soát hợp đồng và chính sách ít nhất hằng năm. Với các cải cách lớn như Employment Rights Bill, hãy bắt đầu đánh giá tác động từ rất sớm. Chuẩn bị sớm giúp giảm rủi ro không tuân thủ và cho quản lý thời gian tiếp nhận các yêu cầu mới trước khi chúng có hiệu lực.
