Phúc lợi & Lương thưởng • 9 PHÚT ĐỌC
Ví dụ về Chính sách Nghỉ phép Hằng năm 4 mà chuyên gia HR cần biết
MAY 28, 2026
Chính sách nghỉ phép năm của bạn định hình cách nhân viên trải nghiệm thời gian nghỉ. Dưới đây là bốn mô hình phổ biến, cùng ưu và nhược điểm của từng mô hình.
Mô hình 1: Quyền nghỉ cố định tiêu chuẩn
Mô hình phổ biến nhất: mọi nhân viên nhận cùng một quyền nghỉ phép năm, thường là 25 đến 30 ngày cộng với các ngày nghỉ lễ ngân hàng, bất kể vai trò hay thâm niên. Dễ quản trị và dễ để nhân viên hiểu. Rủi ro là nó có thể tạo cảm giác thiếu phân biệt: một nhân viên hiệu suất cao có 10 năm thâm niên nhận giống như một người mới vào. Một số tổ chức giải quyết điều này bằng cách thêm mức tăng theo thâm niên một hoặc hai ngày cho mỗi năm phục vụ, tối đa đến một giới hạn.
Mô hình 2: Quỹ nghỉ linh hoạt
Quỹ nghỉ linh hoạt kết hợp nghỉ phép năm và các ngày nghỉ lễ ngân hàng thành một quyền lợi duy nhất mà nhân viên tự chọn sử dụng. Thay vì nhận 25 ngày cộng với 8 ngày nghỉ lễ ngân hàng riêng biệt, nhân viên nhận 33 ngày để phân bổ theo ý muốn. Mô hình này bao hàm hơn: những nhân viên không nghỉ theo các ngày nghỉ lễ ngân hàng ở Vương quốc Anh có thể nghỉ vào những ngày phù hợp với họ. Việc triển khai đòi hỏi một chính sách rõ ràng về cách quỹ nghỉ được truyền thông và theo dõi, và cách quản lý các hạn chế trong thời kỳ cao điểm.
Mô hình 3: Chương trình mua và bán ngày nghỉ
Chương trình mua và bán cho phép nhân viên mua thêm tối đa một số ngày nghỉ nhất định hoặc bán ngày nghỉ chưa sử dụng lại cho người sử dụng lao động, với chi phí hoặc lợi ích được xử lý qua bảng lương. Thông thường được giới hạn ở 5 ngày theo mỗi chiều. Mô hình này cho nhân viên quyền kiểm soát nhiều hơn đối với cân bằng công việc-cuộc sống mà không làm tăng chi phí cơ bản cho người sử dụng lao động. Nó phải được triển khai thông qua cơ chế hy sinh lương để đạt hiệu quả thuế và đòi hỏi truyền thông rõ ràng về các thời hạn đưa ra lựa chọn.
Mô hình 4: Nghỉ phép hằng năm không giới hạn
Các chính sách nghỉ phép không giới hạn, được phổ biến bởi các công ty công nghệ, loại bỏ quyền lợi được ấn định sẵn và tin tưởng nhân viên sẽ nghỉ khi họ cần. Trên thực tế, kết quả rất khác nhau. Nếu không có mức tối thiểu, một số nhân viên nghỉ ít hơn so với chính sách cố định do áp lực xã hội hoặc sự không chắc chắn về điều gì là phù hợp. Nếu bạn áp dụng nghỉ phép không giới hạn, hãy đặt ra kỳ vọng tối thiểu (ví dụ, ít nhất 20 ngày mỗi năm), bảo đảm các nhà quản lý làm gương bằng cách tự nghỉ phép, và theo dõi dữ liệu nghỉ phép để bảo đảm không ai liên tục sử dụng chưa đủ quyền lợi này.
