ข้อมูลเชิงลึกด้าน HR • 10 นาทีในการอ่าน
ทำความเข้าใจ GDPR สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล
APR 2, 2026
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องจัดการข้อมูลส่วนบุคคลที่มีความอ่อนไหวทุกวัน นี่คือคู่มือภาษาง่ายเกี่ยวกับภาระหน้าที่ตาม GDPR และวิธีปฏิบัติตามข้อกำหนด
พื้นฐาน GDPR สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล
UK General Data Protection Regulation (UK GDPR) และฉบับเทียบเท่าของ EU ควบคุมวิธีการเก็บรวบรวม จัดเก็บ ใช้ และลบข้อมูลส่วนบุคคล สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ข้อมูลส่วนบุคคลรวมถึงทุกอย่างตั้งแต่ใบสมัครงานไปจนถึงสลิปเงินเดือนและบันทึกการลาป่วย หลักการคุ้มครองข้อมูลทั้งหกข้อ ได้แก่ ความชอบด้วยกฎหมาย ความเป็นธรรม และความโปร่งใส; การจำกัดวัตถุประสงค์; การลดข้อมูลให้น้อยที่สุด; ความถูกต้อง; การจำกัดระยะเวลาจัดเก็บ; และความครบถ้วนกับการรักษาความลับ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องสามารถแสดงให้เห็นถึงการปฏิบัติตามหลักการทั้งหกข้อได้
ฐานทางกฎหมายสำหรับการประมวลผลข้อมูลพนักงาน
กิจกรรมการประมวลผลข้อมูล HR ทุกอย่างต้องมีฐานทางกฎหมาย ฐานที่พบบ่อยที่สุดสำหรับพนักงาน ได้แก่ การปฏิบัติตามสัญญา (ประมวลผลข้อมูลเงินเดือนเพื่อจ่ายค่าจ้างแก่พนักงาน) ภาระผูกพันทางกฎหมาย (เก็บรักษาบันทึกสิทธิในการทำงาน) และผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมาย (ติดตามการใช้อีเมลบนอุปกรณ์ของบริษัทเพื่อวัตถุประสงค์ด้านความปลอดภัย) ข้อมูลหมวดพิเศษ ซึ่งรวมถึงข้อมูลสุขภาพ เชื้อชาติหรือชาติพันธุ์ และข้อมูลชีวมิติ ต้องมีเงื่อนไขเพิ่มเติม: โดยทั่วไปคือความยินยอมโดยชัดแจ้งหรือความจำเป็นเพื่อวัตถุประสงค์ด้านกฎหมายแรงงาน
สิทธิของพนักงานที่คุณต้องเคารพ
พนักงานมีสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลส่วนบุคคลของตนเอง (คำขอเข้าถึงข้อมูลส่วนบุคคลต้องได้รับการตอบกลับภายในหนึ่งเดือน) สิทธิ์ให้แก้ไขข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง สิทธิ์ให้ลบข้อมูลในบางกรณี และสิทธิ์จำกัดการประมวลผล จัดตั้งกระบวนการที่ชัดเจนสำหรับจัดการคำขอเหล่านี้ ฝึกอบรมทีม HR ของคุณให้รู้จักคำขอดังกล่าว และทำให้แน่ใจว่าคุณสามารถดึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องจาก HRIS ได้อย่างรวดเร็ว การตอบกลับล่าช้าหรือไม่ครบถ้วนสามารถนำไปสู่การดำเนินการของหน่วยงานกำกับดูแลได้
พื้นที่เสี่ยงสูงสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล
กิจกรรม HR บางประเภทมีความเสี่ยงด้านการคุ้มครองข้อมูลสูงกว่า: การตัดสินใจอัตโนมัติในการสรรหา (ใช้ AI คัดกรอง CVs) การส่งต่อข้อมูลพนักงานไปยังผู้ให้บริการเงินเดือนภายนอก การเก็บข้อมูลชีวมิติสำหรับระบบเวลาเข้าออกงาน และการใช้เครื่องมือติดตามพนักงาน ดำเนินการ Data Protection Impact Assessment (DPIA) ก่อนนำเทคโนโลยีใหม่ใด ๆ ที่ประมวลผลข้อมูลหมวดพิเศษหรือเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจอัตโนมัติที่มีผลกระทบต่อบุคคลมาใช้
