Guide • Compensation • 15 min läsning
EU:s direktiv om lönetransparens: vad HR måste göra nu
En handlingsinriktad genomgång av EU:s direktiv om lönetransparens — rapportering, lönestrukturer och de förändringar arbetsgivare bör påbörja nu.
Vad direktivet syftar till att göra
EU:s direktiv om lönetransparens syftar till att stärka principen om lika lön för lika arbete mellan kvinnor och män genom att göra lönestrukturer mer transparenta och ge arbetstagare bättre information. Medlemsstaterna är skyldiga att införliva det i nationell lag, och irländska och andra EU-arbetsgivare bör förbereda sig nu snarare än att vänta på den slutliga nationella genomförandelagstiftningen.
Direktivet bygger på, och går längre än, befintlig rapportering om löneskillnader mellan könen. På Irland gäller rapportering om löneskillnader redan för arbetsgivare över vissa storlekströsklar, och direktivet kommer att utvidga och fördjupa dessa skyldigheter under den kommande perioden.
Transparens före och under anställningen
En av de mest omedelbara förändringarna är transparens i rekryteringen. Arbetsgivare kommer att behöva lämna information om ingångslön eller lönespann för utannonserade roller, och de kommer inte längre att kunna fråga kandidater om deras lönhistorik. Dessa metoder minskar risken för att historiska löneskillnader följer med till nya roller.
Under anställningen kommer arbetstagare att ha rätt att begära information om sin individuella lönenivå och de genomsnittliga lönenivåerna, uppdelade efter kön, för kategorier av arbetstagare som utför samma arbete eller arbete av lika värde. HR behöver ett försvarbart sätt att definiera dessa kategorier och att besvara sådana begäranden korrekt.
Rapportering och den gemensamma lönebedömningen
Större arbetsgivare kommer att behöva rapportera om löneskillnader mellan könen med jämna intervall, där rapporteringsfrekvens och trösklar införs stegvis beroende på organisationens storlek. Om rapporteringen visar en löneskillnad mellan könen över en definierad tröskel som inte kan motiveras på objektiva, könsneutrala grunder, kan arbetsgivare behöva genomföra en gemensam lönebedömning med arbetstagarrepresentanter.
Detta innebär att dagarna med oförklarade löneskillnader håller på att ta slut. Arbetsgivare bör kunna formulera, för varje lönesättningsbeslut, de objektiva och könsneutrala kriterier som ligger bakom — kompetens, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden är de klassiska faktorerna för att bedöma arbete av lika värde.
Praktiska steg att vidta nu
Börja med att granska era nuvarande lönedata. Kan ni gruppera roller i kategorier av lika värde? Kan ni ta fram en könsuppdelad löneanalys? Om era uppgifter ligger i frånkopplade kalkylblad blir detta smärtsamt, vilket i sig är ett skäl att samla kompensationsdata i ett enda system.
Se därefter över era metoder för lönesättning för att säkerställa konsekvens, ta bort frågor om tidigare lön från rekryteringen och förbered lönespann för rollerna. Slutligen, informera chefer så att lönesamtalen grundas i objektiva kriterier. Att hantera detta som ett data- och processprojekt nu undviker en paniksituation när de nationella tidsfristerna närmar sig.
Att göra efterlevnad till en fördel
Transparens, när den hanteras väl, är en tillgång för rekrytering och retention. Kandidater förväntar sig allt oftare löneinformation redan från början, och befintliga anställda värdesätter den rättvisa de kan se. Arbetsgivare som bygger tydliga lönestrukturer och kan förklara sina beslut kommer att uppleva dessa samtal som lättare, inte svårare.
De organisationer som får svårigheter kommer att vara de som har ad hoc-beslut om lön utan dokumentation. Använd tiden fram till nationellt genomförande för att införa ett sammanhängande och försvarbart ramverk för ersättning — direktivet gör helt enkelt synligt det som goda arbetsgivare redan borde kunna motivera.
