Bygga en lönestruktur
En lönestruktur är helt enkelt ett konsekvent sätt att avgöra vad varje roll ska betalas. Även en lättviktig struktur — ett set av lönespann kopplade till rollnivåer — ger rättvisa, förutsägbarhet och enklare beslutsfattande, och den minskar risken för oförklarade löneskillnader som kan ge upphov till likabehandlingskrav.
Förankra era spann i extern marknadsdata och interna relativiteter. Att betala kraftigt under marknaden gör rekrytering och kvarhållande svårt; att betala inkonsekvent mellan personer som gör liknande arbete skapar missnöje och juridisk exponering. I både Irland och Storbritannien kräver lika lön-principer lika lön för likvärdigt arbete oavsett kön.
Var uppmärksamma på lagstadgade lönegolv. Storbritannien tillämpar National Minimum Wage och National Living Wage, medan Irland har en National Minimum Wage som rör sig mot en Living Wage. Dessa är lagliga minimier, och register måste visa efterlevnad. Observera att den amerikanska Fair Labor Standards Act (FLSA) och dess övertidsregler är specifika för USA och inte gäller här; arbetstid och övertid följer i stället irländska, brittiska och EU-regler.
Förmåner i form av naturaförmåner och deras beskattning
Icke-monetära förmåner — tjänstebil, sjukförsäkring, subventionerade måltider och liknande — kallas naturaförmåner och är generellt skattepliktiga. I både Irland och Storbritannien måste värdet av de flesta naturaförmåner rapporteras och beskattas, så budgetera för skattekostnaden, inte bara förmånen i rubriken.
Vissa förmåner åtnjuter förmånligare behandling. Irländska Small Benefit Exemption tillåter ett begränsat värde av kvalificerade icke-monetära förmåner att ges skattefritt varje år, och Storbritannien har egna undantag såsom trivial benefits och salary sacrifice-upplägg för vissa poster. De exakta gränserna och reglerna ändras, så bekräfta aktuella trösklar med Revenue eller HMRC innan ni utformar ett upplägg.
Rapportera naturaförmåner korrekt genom löneadministration. I Irland gäller rapportering i realtid av vissa förmåner, och i Storbritannien rapporteras förmåner till HMRC genom löneadministration eller etablerade rapporteringsmekanismer. Fel här skapar skatteskulder och sanktioner, så noggrannhet är viktigt.
Pensioner och automatisk anslutning
Tjänstepensioner är en central del av belöningspaketet. Den amerikanska planen 401(k) är specifik för USA och gäller inte i Irland, Storbritannien eller EU; den lokala motsvarigheten är automatisk anslutning till tjänstepension, där berättigade anställda automatiskt förs in i en pensionsplan med arbetsgivarbidrag.
Storbritannien har haft autoenrolment i flera år, med minsta arbetsgivar- och arbetstagarinbetalningar och skyldigheter övervakade av The Pensions Regulator. Arbetsgivare måste ansluta berättigad personal, göra de erforderliga inbetalningarna och lämna in en compliance-deklaration.
Irland inför ett eget system för autoenrolment av pensionssparande, som stegvis fasar in arbetsgivar- och arbetstagarinbetalningar med ett statligt tillägg. Eftersom tidpunkten och inbetalningsnivåerna fastställs i lag och kan ändras, bekräfta det aktuella läget innan ni fastställer ert tillvägagångssätt och planera för den extra arbetsgivarkostnaden.
Lagstadgade ledighets- och löneförmåner
Anställda har rätt till ett antal lagstadgade ledigheter, och dessa rättigheter får inte minskas genom avtal. Årlig ledighet är den mest välkända: Irland ger en lagstadgad minimigräns för heltidsanställda, och Storbritannien ger en lagstadgad semester- och ledighetsrätt, båda intjänas med arbetade timmar. Allmänna helgdagar behandlas separat och varierar mellan jurisdiktioner.
Sjuklön skiljer sig markant. Irland har infört Statutory Sick Pay som ger berättigade anställda ett antal betalda sjukdagar som ökar över tid, medan Storbritannien tillämpar Statutory Sick Pay enligt sina egna regler. Eftersom båda systemen har förändrats, verifiera det aktuella antalet dagar och nivåerna innan ni fastställer policyn.
Familjerelaterad ledighet — mammaledighet, pappaledighet, föräldraledighet, förälders ledighet och adoptionsledighet — tillhandahålls enligt nationell lag med tillhörande statliga förmåner i Irland och lagstadgad lön i Storbritannien. Rättigheter, längd och ersättning skiljer sig åt mellan jurisdiktioner, så kartlägg de korrekta reglerna för varje land där ni anställer personer.
Total belöning och transparens
Anställda bedömer långt mer än grundlönen: pensionsinbetalningar, ledighet, flexibilitet, utveckling och kultur utgör alla en del av erbjudandet. Att presentera en tydlig bild av totalbelöningen hjälper människor att uppskatta det fulla värdet av vad de får, vilket är särskilt användbart för mindre arbetsgivare som inte alltid kan leda med kontanter.
Lönetransparens är en växande förväntan och allt mer en juridisk sådan. EU:s krav på lönetransparens kommer att utöka rapporterings- och upplysningsskyldigheter, och rapportering av löneklyftor mellan könen gäller redan för större arbetsgivare i Irland och Storbritannien. Att bygga transparenta, försvarbara löneprinciper nu gör framtida efterlevnad mycket enklare.
