Sätta tydliga mål
Människor presterar bättre när de förstår vad som förväntas av dem och hur det hänger samman med den bredare organisationen. Väl utformade mål är specifika, mätbara och tidsbundna, och de fokuserar på resultat snarare än enbart aktivitet. Ramverk såsom SMART-mål eller lätta OKR:er kan hjälpa, men ramverket är mindre viktigt än tydligheten.
Enas om mål gemensamt där det är möjligt. Mål som en person har varit med om att utforma väcker betydligt större engagemang än mål som påtvingas uppifrån. Se över dem under året i stället för att låsa dem, eftersom affärsprioriteringar skiftar.
Skilj mellan vad som levereras och hur det levereras. Beteenden och värderingar är lika viktiga som rå output, särskilt i små team där en persons agerande påverkar alla. Att spegla båda dimensionerna i mål ger en mer fullständig och rättvis bild av prestation.
Uppföljningar och utvärderingar
En formell utvärdering är en chans att ta ett steg tillbaka, göra bokslut och planera framåt. Den ska inte innehålla några överraskningar: om en chef har gett ärlig återkoppling under hela året, sammanfattar utvärderingen helt enkelt det som redan har diskuterats. Utvärderingar som överraskar människor med outtalad kritik skadar förtroendet och förbättrar sällan prestationen.
Anpassa processen efter er storlek. Utdragna betygssystem och tvingade fördelningar kan skapa mer friktion än värde i ett mindre företag. Ett strukturerat men mänskligt samtal, kort dokumenterat, är vanligtvis tillräckligt.
Skydda er mot vanliga bias: att bedöma utifrån nyliga händelser snarare än hela perioden, att låta en stark eller svag egenskap färga allt, eller att lägga alla i mitten för att undvika svåra samtal. Enkel medvetenhet om dessa tendenser förbättrar rättvisan.
Daglig feedback
Det mest kraftfulla prestationsverktyget är snabb, specifik feedback som ges i det dagliga arbetet. Erkännande som ges omedelbart förstärker gott arbete, medan en oro som tas upp tidigt är mycket lättare att lösa än en som sparats i månader. Regelbundna enskilda möten skapar utrymme för båda.
Effektiv feedback är konkret och fokuserar på beteende och påverkan snarare än personlighet. Att beskriva vad som hände, vilken effekt det hade och vad som skulle vara bättre nästa gång är mer användbart och mindre defensivt framkallande än ett allmänt omdöme om personen.
Feedback ska flöda i båda riktningarna. Att bjuda in ert team att berätta vad som fungerar och inte fungerar bygger förtroende och lyfter ofta fram problem — med processer, verktyg eller arbetsbelastning — som ingen utvärderingsblankett någonsin skulle fånga.
Prestationsförbättringsplaner
När prestationen under en längre tid understiger förväntningarna trots återkoppling ger en prestationsförbättringsplan (PIP) en strukturerad och dokumenterad väg framåt. En rättvis PIP anger de specifika bristerna, den standard som krävs, det stöd som ska ges, en realistisk tidsram och konsekvenserna om förbättring uteblir.
En PIP ska vara ett genuint försök att hjälpa någon att lyckas, inte en pappersövning för att rättfärdiga en uppsägning som redan har beslutats. Om det görs ärligt vänder PIP:ar ofta prestationen; om det görs cyniskt undergräver de förtroendet och överlever sällan granskning om de senare ifrågasätts.
För kontinuerliga anteckningar genom hela processen: själva planen, uppföljningsmöten, den återkoppling som getts och eventuella justeringar. Dessa uppgifter är avgörande om situationen till slut leder till uppsägning och rättvisan i processen ifrågasätts.
Uppsägning risk och rättvis process
Att säga upp någon på grund av bristande prestation innebär verklig juridisk risk i Irland och Storbritannien, där anställda med tillräcklig anställningstid skyddas mot osaklig uppsägning. Det finns ingen at-will employment som i USA; ni behöver både en rättvis grund och en rättvis procedur.
En rättvis procedur innebär vanligtvis att den anställda förstår den standard som krävs, får tydliga varningar och en genuin chans att förbättra sig, får ha ombud vid formella möten och har rätt att överklaga. Om dessa steg hoppas över kan en i övrigt berättigad uppsägning bli oskälig.
Vissa uppsägningar är automatiskt osakliga oavsett anställningstid — till exempel de som är kopplade till graviditet, facklig verksamhet, visselblåsning eller att man hävdar en lagstadgad rättighet. Vid minsta komplexitet, sök professionell rådgivning innan ni agerar; kostnaden för råd är vanligtvis mycket lägre än kostnaden för ett framgångsrikt krav inför WRC eller en arbetsdomstol.
