Röster i ledarskap • 7 LÄSTID
Jag mäter HR-framgång i affärsresultat. Här är varför.
APR 15, 2026
En Chief People Officer förklarar skiftet från att mäta HR-aktiviteter till att mäta affärsresultat, och vad som krävdes för att genomföra det skiftet.
Aktivitetsmått och deras begränsningar
Under större delen av min HR-karriär mätte jag fel saker. Jag mätte antal genomförda utbildningstimmar, inte kompetensförbättring. Jag mätte tillsatta tjänster, inte kvaliteten på anställningen. Jag mätte svarsfrekvens i undersökningar, inte de åtgärder som vidtogs som resultat. Dessa aktivitetsmått är enkla att ta fram, relativt enkla att förbättra och nästan helt frånkopplade från om HR skapar värde för organisationen. Antalet genomförda utbildningstillfällen säger ingenting om huruvida verksamheten är mer kapabel än den var för ett år sedan.
Skiftet till resultatmått
Skiftet börjar med en enkel fråga för varje HR-insats: vilket affärsresultat är detta utformat för att förbättra? En förbättring av rekryteringsprocessen bör minska tiden till produktivitet för nyanställda. Ett program för chefsutveckling bör förbättra teamets engagemangspoäng och minska frivillig personalomsättning. En löneöversyn bör förbättra behållandet av högpresterare och minska den beklagade avgången. När ni utformar HR-arbetet kring resultat i stället för aktiviteter, nästan utformar sig mätningen själv. Och samtalet med den högre ledningen blir mycket enklare: här är problemet vi försökte lösa, här är vad vi gjorde, och här är om det fungerade.
