Röster i ledarskap • 8 LÄSTID
Varför jag slutade kalla HR för en stödjande funktion
JUN 17, 2026
Språket vi använder för att beskriva HR formar hur organisationen behandlar funktionen. En CHRO förklarar varför hon förbjöd uttrycket "support function" i sitt ordförråd.
Problemet med "support"
Under större delen av min karriär använde jag uttrycket "support function" utan att tänka på vad det innebar. Supportfunktioner är sekundära: de finns till för att tjäna de primära funktionerna, affärsenheterna som genererar intäkter. När HR positionerar sig som en supportfunktion går funktionen i praktiken med på att vara underordnad. Den bör därför inte bli förvånad när den hamnar sist vid bordet, blir den första budgeten som skärs ned och blir den funktion som andra ledare känner sig bekväma med att ignorera. Språket är inte neutralt: det formar förväntningar, relationer och makt.
Vad jag i stället säger
Jag beskriver nu HR som en affärsfunktion med ett specialistområde: människor och organisation. Ekonomi är inte en supportfunktion bara för att den inte säljer produkten; det är en affärsfunktion som förvaltar finansiellt kapital. HR förvaltar humankapital, vilket för de flesta organisationer är den största kostnaden och den främsta källan till konkurrensfördelar. När jag började beskriva mitt team på det här sättet, och backade upp det med rapportering på affärsspråk, förändrades dynamiken i ledningssamtalen. Jag bad inte längre om tillåtelse att göra HR-saker; jag var en jämbördig part som presenterade affärsresultat.
Förändringen är svårare än den låter
Att förändra språket är den enkla delen. Att förändra substansen är svårare. Det kräver att HR presenterar i finansiella och operativa termer, inte aktivitetsrelaterade termer. Inte "vi genomförde 12 utbildningssessioner" utan "tiden till produktivitet för nyanställda förbättrades med 18 dagar, vilket minskade alternativkostnaden för obesatta roller med uppskattningsvis £240,000." Det kräver att man bygger genuina relationer med Ekonomi och affärsenheterna så att ni förstår deras mål och påtryckningar. Och det kräver personlig trovärdighet: att ses som någon som förstår verksamheten, inte bara HR-policyerna.
