HR-insikter • 6 LÄSTID
Flexibelt arbete: vad HR-ledare behöver veta
MAR 28, 2026
Rätten att begära flexibelt arbete från dag ett är nu lag i Storbritannien. Här är vad som har förändrats och hur ni hanterar begäranden rättvist.
Det nya lagstiftningslandskapet
Från och med april 2024 har alla medarbetare i Storbritannien haft rätt att begära flexibelt arbete från sin första anställningsdag, vilket tar bort den tidigare kvalificeringsperioden på 26 veckor. Arbetsgivare måste överväga begäranden och svara inom två månader. Begäranden får endast avslås på en av åtta lagstadgade affärsgrunder: extra kostnader, oförmåga att omorganisera arbetet, oförmåga att rekrytera ytterligare personal, negativ påverkan på kvalitet eller prestation, otillräckligt arbete under föreslagna timmar samt planerade strukturella förändringar.
Vad som räknas som flexibelt arbete
Flexibelt arbete omfattar en rad upplägg: deltidsarbete, komprimerad arbetstid (heltidsarbete på färre dagar), flextid (kärntider med flexibel start och sluttid), distansarbete och terminsbaserat arbete. Medarbetare kan nu göra två begäranden per år i stället för en. HR-team bör uppdatera sina policyer för flexibelt arbete så att de återspeglar den nya lagstadgade ramen och säkerställa att chefer är utbildade i att hantera begäranden konsekvent och rättvist.
Att hantera flexibelt arbete rättvist
Den största risken i hanteringen av flexibelt arbete är inkonsekvens: liknande begäranden godkänns för vissa medarbetare och avslås för andra med liknande roller. Detta skapar upplevelser av orättvisa och, där skyddade egenskaper är involverade, potentiella anspråk om indirekt diskriminering. Använd en strukturerad bedömningsprocess för varje begäran, dokumentera affärsmotiveringen för varje beslut och granska besluten på hög nivå innan de kommuniceras.
Produktivitetsargumentet för flexibilitet
Forskning från Stanford och andra visar konsekvent att väl hanterat flexibelt arbete ökar produktiviteten, minskar frånvaron och förbättrar kvarhållandet. Medarbetare som har flexibilitet kring när och var de arbetar rapporterar högre arbetstillfredsställelse och är mindre benägna att lämna. Organisationer som motsätter sig alla former av flexibilitet förlorar i allt högre grad talang till mer agila konkurrenter, särskilt bland kunskapsarbetare som har färdigheter att gå vidare någon annanstans.
