HR-insikter • 11 MIN LÄSNING
Employment Law Changes: What to Expect in 2026
JAN 15, 2026
From the Employment Rights Bill to the EU Pay Transparency Directive, 2026 is a significant year for employment law. Here is what HR needs to prepare for.
The Employment Rights Bill
Employment Rights Bill, som för närvarande behandlas i parlamentet, innebär den mest betydande förändringen av brittisk arbetsrätt på en generation. Viktiga åtgärder omfattar rätten att begära ett avtal med garanterade timmar efter 12 veckor för arbetstagare med nolltimmar och lågt timantal, rätt från första dagen till skydd mot osaklig uppsägning (med förbehåll för en lagstadgad prövotid), stärkt facklig rätt, samt nya bestämmelser kring avsked och återanställning. HR-team bör noga följa lagförslagets utveckling och påbörja planering av policyuppdateringar.
EU:s direktiv om lönetransparens
EU member states are required to transpose the Pay Transparency Directive into national law by June 2026. The directive requires employers to publish salary ranges in job advertisements, grant employees the right to pay information, and report gender pay gap data. UK employers with EU operations must comply with the directive in those jurisdictions. Even UK-only employers may face pressure from employees and trade unions to adopt similar standards voluntarily.
Ändringar av lagstadgade satser
Från april 2026 har National Living Wage höjts till £12.21 per timme för arbetstagare som är 21 och äldre. National Minimum Wage för 18-20-åringar har höjts till £10.00 per timme. Lagstadgad sjuklön, lagstadgad föräldralön och andra lagstadgade satser har också justerats uppåt. HR bör säkerställa att löneadministration uppdateras i god tid före varje ändring av sats och att anställningsavtal som hänvisar till lagstadgade minimibelopp ses över.
Förberedelser för förändring
The pace of employment law change in 2026 requires HR teams to be proactive rather than reactive. Build a legislative monitoring process: subscribe to CIPD law updates, follow ACAS guidance, and review contracts and policies at least annually. For major reforms such as the Employment Rights Bill, begin impact assessments well in advance. Early preparation reduces the risk of non-compliance and gives managers time to absorb new requirements before they take effect.
