Vozes na Liderança • 7 MIN DE LEITURA
Como é na prática a verdadeira People Analytics
MAR 11, 2026
Há uma década que se promete que a analytics de RH será transformadora. Uma líder de pessoas partilha o que distingue as organizações que concretizaram essa promessa das que ainda trabalham com tabelas dinâmicas.
O problema da qualidade dos dados de que ninguém fala
Toda conversa sobre analytics acaba por embater na mesma parede: os dados não estão suficientemente limpos para serem confiáveis. Cargos aplicados de forma inconsistente, atribuições de gestores não actualizadas quando as equipas são reestruturadas, registos de licença que não foram mantidos, classificações de desempenho que foram introduzidas retrospectivamente para cumprir um prazo. Antes de investir em capacidade de analytics, invista na qualidade dos dados: defina normas de dados, audite o HRIS regularmente e atribua a responsabilidade por cada campo de dados a uma pessoa específica que seja responsável pela sua exactidão. Analytics construído sobre dados fracos produz números aparentemente confiantes mas errados.
Começar com uma questão de negócio
As organizações com as funções de people analytics mais maduras partilham uma característica: começam cada análise com uma questão de negócio específica, e não com os dados que por acaso têm. 'Porque é que a rotatividade voluntária na função de vendas é mais elevada do que a média da empresa?' é uma questão de negócio. 'Aqui está um gráfico com todos os dados que temos sobre os nossos colaboradores' não é analytics; é reporting. A questão de negócio determina de que dados necessita, que análise deve executar e como é uma resposta útil. Também torna o resultado imediatamente relevante para a pessoa a quem o está a apresentar.
