Vozes na Liderança • 7 MIN DE LEITURA
Como é Realmente a Grande Análise de Pessoas na Prática
MAR 11, 2026
A análise de RH tem sido apresentada como transformadora há uma década. Uma líder de pessoas partilha o que distingue as organizações que concretizaram essa promessa daquelas que ainda andam a fazer tabelas dinâmicas.
The data quality problem no one talks about
Todas as conversas sobre analytics acabam por embater na mesma barreira: os dados não estão suficientemente limpos para serem fiáveis. Títulos de função aplicados de forma inconsistente, atribuições de gestores não atualizadas quando as equipas são reorganizadas, registos de ausências que não foram mantidos, classificações de desempenho introduzidas retrospetivamente para cumprir um prazo. Antes de investir em capacidade de analytics, invista na qualidade dos dados: defina padrões de dados, audite regularmente o SIRH e atribua a responsabilidade por cada campo de dados a uma pessoa específica que seja responsável pela sua exatidão. Analytics construído sobre dados fracos produz números com ar de confiança que estão errados.
Começar com uma questão de negócio
As organizações com funções de people analytics mais maduras partilham uma característica: começam cada análise com uma questão de negócio específica, e não com os dados que por acaso têm. 'Porque é que a rotatividade voluntária na área comercial é superior à média da empresa?' é uma questão de negócio. 'Aqui está um gráfico com todos os dados que temos sobre os nossos colaboradores' não é analytics; é reporting. A questão de negócio determina de que dados necessita, que análise deve executar e como é uma resposta útil. Também torna a saída imediatamente relevante para a pessoa a quem a está a apresentar.
