Insights de RH • 10 MIN DE LEITURA
Compreender o GDPR para os departamentos de RH
APR 2, 2026
Os departamentos de RH tratam dados pessoais sensíveis todos os dias. Eis um guia em linguagem simples sobre as obrigações do GDPR e como manter a conformidade.
Noções básicas do GDPR para RH
O Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados do Reino Unido (UK GDPR) e o seu equivalente da UE regem a forma como os dados pessoais são recolhidos, armazenados, utilizados e eliminados. Para os departamentos de RH, os dados pessoais incluem tudo, desde uma candidatura de emprego até um recibo de vencimento e um registo de doença. Os seis princípios de proteção de dados são licitude, lealdade e transparência; limitação das finalidades; minimização dos dados; exatidão; limitação da conservação; e integridade e confidencialidade. O RH deve ser capaz de demonstrar conformidade com os seis.
Legal bases for processing employee data
Every HR data processing activity must have a legal basis. The most common for employees are: performance of a contract (processing payroll data to pay an employee), legal obligation (maintaining right-to-work records), and legitimate interests (monitoring email use on company devices for security purposes). Special category data, which includes health information, racial or ethnic origin, and biometric data, requires an additional condition: most commonly explicit consent or necessity for employment law purposes.
Employee rights you must honour
Employees have the right to access their personal data (subject access requests must be responded to within one month), the right to have inaccurate data corrected, the right to erasure in some circumstances, and the right to restrict processing. Establish a clear process for handling these requests, train your HR team to recognise them, and ensure you can retrieve the relevant data from your HRIS quickly. Late or incomplete responses can result in regulatory action.
Áreas de elevado risco para RH
Certain HR activities carry higher data protection risk: automated decision-making in recruitment (using AI to screen CVs), the transfer of employee data to third-party payroll providers, the collection of biometric data for time-and-attendance systems, and the use of employee monitoring tools. Conduct a Data Protection Impact Assessment (DPIA) before implementing any new technology that processes special category data or involves automated decisions affecting individuals.
