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O Caso da CHRO para uma Transparência Radical da Remuneração
JUN 13, 2026
Publicar intervalos salariais parece assustador até perceber que os seus colaboradores já sabem mais do que imagina. Uma CPO defende ir mais longe do que a lei exige.
O que a transparência realmente significa
Quando falo de transparência remuneratória, não me refiro apenas à publicação de intervalos salariais em anúncios de emprego, embora isso seja um mínimo necessário. Refiro-me a estar disposta a explicar a lógica por detrás das decisões salariais: porque é que a faixa está definida nesse nível, o que determina a posição de uma pessoa dentro da faixa, como funciona a progressão salarial e quais são os critérios para promoção. Sem esse contexto, um intervalo salarial é apenas um número. Com ele, está a construir os alicerces de uma relação de confiança.
As objecções que ouço com mais frequência
As objecções mais comuns à transparência remuneratória são: os colaboradores ficarão chateados se descobrirem que colegas ganham mais do que eles; isso limitará a nossa capacidade de tomar decisões salariais individuais; e prejudicará a nossa posição competitiva no recrutamento ao revelar o que pagamos. Nenhuma destas se confirmou na minha experiência. As duas primeiras só são problemas se não tiver havido decisões salariais consistentes e justas, caso em que a transparência é o catalisador para uma conversa necessária, não a causa do problema. A terceira inverte a evidência: as organizações com remuneração transparente atraem mais candidatos, não menos.
Como o implementei
Começámos com bandas salariais: concebendo uma arquitectura de funções, benchmarkando cada cargo e publicando a banda para cada grau em toda a organização. Formámos os gestores para terem conversas sobre remuneração usando as bandas como enquadramento. Realizámos uma auditoria de equidade salarial antes da publicação e corrigimos quaisquer lacunas que encontrámos. Os primeiros meses foram desconfortáveis: surgiram perguntas que não tínhamos antecipado e alguns colaboradores descobriram que estavam numa banda inferior à que esperavam. Mas dois anos depois, as reclamações relacionadas com remuneração desceram 60%, e a nossa taxa de aceitação de propostas para contratações externas está no nível mais alto dos últimos cinco anos.
