Vozes na Liderança • 8 LEITURA MÍNIMA
Why I Stopped Calling HR a Support Function
JUN 17, 2026
A linguagem que usamos para descrever RH molda a forma como a organização o trata. Uma CHRO explica por que baniu a expressão 'função de suporte' do seu vocabulário.
O problema com 'suporte'
Durante a maior parte da minha carreira, usei a expressão 'função de suporte' sem pensar no que ela implicava. Funções de suporte são secundárias: existem para servir as funções principais, as unidades de negócio que geram receita. Quando o RH se posiciona como uma função de suporte, está essencialmente concordando em ser subordinado. Então não deveria se surpreender quando recebe o último assento à mesa, é o primeiro orçamento a ser cortado e se torna a função que outros líderes se sentem à vontade para ignorar. A linguagem não é neutra: ela molda expectativas, relações e poder.
O que eu digo em vez disso
Agora descrevo o RH como uma função de negócio com um domínio especializado: pessoas e organização. Finanças não é uma função de suporte só porque não vende o produto; é uma função de negócio que gerencia capital financeiro. O RH gerencia capital humano, que, para a maioria das organizações, é o maior custo e a principal fonte de vantagem competitiva. Quando comecei a descrever minha equipe dessa forma, e a sustentar isso com relatórios em linguagem de negócios, a dinâmica nas conversas de liderança mudou. Eu não estava mais pedindo permissão para fazer coisas de RH; eu era uma colega apresentando resultados de negócio.
A mudança é mais difícil do que parece
Mudar a linguagem é a parte fácil. Mudar a substância é mais difícil. Isso exige que o RH se apresente em termos financeiros e operacionais, não em termos de atividade. Não 'realizamos 12 sessões de treinamento', mas 'o tempo até a produtividade dos novos contratados melhorou em 18 dias, reduzindo o custo de oportunidade das vagas não preenchidas em um valor estimado de £240,000'. Exige construir relações genuínas com Finanças e com as unidades de negócio para entender suas metas e pressões. E exige credibilidade pessoal: ser visto como alguém que entende o negócio, e não apenas as políticas de RH.
