Głosy w przywództwie • 8 MIN CZYTANIA
Luka menedżerska: dlaczego średni szczebel zarządzania ma trudności
APR 22, 2026
Menedżerowie średniego szczebla są pasem transmisyjnym między strategią a wykonaniem. Gdy mają trudności, cierpi wszystko. Jedna liderka HR wyjaśnia dlaczego i co z tym zrobić.
Jak menedżerowie średniego szczebla zostali ściśnięci
Menedżerowie średniego szczebla są dziś proszeni o robienie więcej za mniej w niemal każdej organizacji, z którą współpracuję. Dźwigają presję komunikowania i wdrażania strategicznych decyzji z góry, jednocześnie absorbując niepokoje i obawy dotyczące obciążenia pracą ze strony swoich zespołów. Oczekuje się od nich, że będą jednocześnie menedżerami wyników, coachami, strażnikami dobrostanu, osobami obsługującymi administrację oraz strategicznymi myślicielami. Zazwyczaj otrzymują jednak najmniej szkolenia, najmniej autonomii i najmniej uznania spośród wszystkich grup w organizacji. Rezultatem jest przewidywalny kryzys przeciążenia, wypalenia i słabych wyników.
Problem selekcji
Źródłem luki menedżerskiej jest zwykle problem selekcji: awansujemy najlepszych indywidualnych współpracowników na stanowiska kierownicze, ponieważ to ich najbardziej chcemy nagrodzić oraz dlatego, że zakładamy, iż wysoka skuteczność w roli specjalistycznej przekłada się na wysoką skuteczność w roli lidera ludzi. Tak nie jest. Zarządzanie ludźmi to odrębny zestaw umiejętności, który wymaga inteligencji emocjonalnej, cierpliwości, zdolności coachingowych oraz komfortu wobec niejednoznaczności. Cechy te nie korelują silnie z wiedzą techniczną. Organizacje, które rozwijają najlepszych menedżerów, wybierają te cechy w sposób jawny, zamiast domyślnie traktować wyniki jako substytut.
Luka inwestycyjna
Większość organizacji wydaje nieproporcjonalnie dużą część budżetu na rozwój przywództwa dla kadry kierowniczej wyższego szczebla i absolwentów, podczas gdy menedżerowie średniego szczebla otrzymują najmniejsze inwestycje spośród wszystkich grup. To odwrotność miejsca, w którym zwrot jest najwyższy. Liderzy wyższego szczebla mają największy dostęp do coachingu, networkingu i rozwoju dzięki samej swojej roli. Absolwenci dopiero budują podstawowe kompetencje. To warstwa średniego zarządzania, osoby odpowiedzialne za codzienne doświadczenie większości pracowników, jest miejscem, w którym ustrukturyzowana inwestycja w rozwój przynosi najszybszą i najbardziej mierzalną poprawę wyników zespołu.
