Guide • Compensation • 15 min lesing
EU Pay Transparency Directive: hva HR må gjøre nå
En handlingsorientert orientering om EU Pay Transparency Directive — rapportering, lønnsstrukturer og endringene arbeidsgivere bør starte nå.
Hva direktivet har som mål å oppnå
EU-direktivet om lønnstransparens har som mål å styrke prinsippet om lik lønn for likt arbeid mellom kvinner og menn ved å gjøre lønnsstrukturer mer transparente og gi arbeidstakere bedre informasjon. Medlemsstatene må gjennomføre det i nasjonal lovgivning, og irske og andre EU-arbeidsgivere bør forberede seg nå i stedet for å vente på den endelige nasjonale gjennomføringslovgivningen.
Direktivet bygger på, og går lenger enn, eksisterende rapportering om lønnsgap mellom kjønnene. I Irland gjelder rapportering om lønnsgap allerede for arbeidsgivere over visse størrelsesgrenser, og direktivet vil utvide og utdype disse forpliktelsene i tiden som kommer.
Åpenhet før og under ansettelsen
En av de mest umiddelbare endringene er åpenhet i rekrutteringen. Arbeidsgivere må oppgi informasjon om startlønn eller lønnsintervall for utlyste roller, og de vil ikke lenger kunne spørre kandidater om tidligere lønn. Disse praksisene reduserer risikoen for å ta med historiske lønnsforskjeller inn i nye roller.
Under ansettelsen vil arbeidstakere ha rett til å be om informasjon om eget lønnsnivå og om gjennomsnittlige lønnsnivåer, fordelt etter kjønn, for kategorier av arbeidstakere som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi. HR trenger en robust måte å definere disse kategoriene på og å svare nøyaktig på slike forespørsler.
Rapportering og den felles lønnsvurderingen
Større arbeidsgivere vil bli pålagt å rapportere om lønnsgap mellom kjønnene med jevne mellomrom, med rapporteringsfrekvens og terskler trappet inn etter organisasjonsstørrelse. Der rapporteringen avdekker et lønnsgap mellom kjønnene over en definert terskel som ikke kan begrunnes på objektivt, kjønnsnøytralt grunnlag, kan arbeidsgivere bli pålagt å gjennomføre en felles lønnsanalyse sammen med arbeidstakerrepresentanter.
Dette betyr at dagene med uforklarte lønnsforskjeller er på vei ut. Arbeidsgivere bør kunne formulere, for hver lønnsbeslutning, de objektive og kjønnsnøytrale kriteriene som ligger bak — ferdigheter, innsats, ansvar og arbeidsvilkår er de klassiske faktorene for å vurdere arbeid av lik verdi.
Praktiske tiltak å iverksette nå
Begynn med å revidere dine nåværende lønnsdata. Kan du gruppere roller i kategorier av lik verdi? Kan du produsere en kjønnsdelt lønnsanalyse? Hvis dataene dine ligger i løsrevne regneark, vil dette være smertefullt, noe som i seg selv er en grunn til å konsolidere godtgjørelsesdata i ett enkelt system.
Deretter bør dere gjennomgå praksis for lønnsfastsettelse for å sikre konsistens, fjerne spørsmål om lønnshistorikk fra rekrutteringen og forberede lønnsintervaller for roller. Til slutt bør ledere få en orientering slik at lønnssamtaler er forankret i objektive kriterier. Ved å behandle dette som et data- og prosessprosjekt nå unngår dere et hastverk når de nasjonale fristene kommer.
Å gjøre etterlevelse til en fordel
Åpenhet, når den håndteres godt, er en fordel for rekruttering og medarbeiderlojalitet. Kandidater forventer i økende grad lønnsinformasjon på forhånd, og eksisterende ansatte verdsetter rettferdighet de kan se. Arbeidsgivere som bygger ryddige lønnsstrukturer og kan forklare beslutningene sine, vil oppleve disse samtalene som enklere, ikke vanskeligere.
De organisasjonene som vil slite, er de med ad hoc-beslutninger om lønn uten dokumentasjon. Bruk opptakten til nasjonal implementering til å etablere et helhetlig og forsvarbart rammeverk for godtgjørelse — direktivet gjør bare synlig det gode arbeidsgivere allerede bør kunne begrunne.
