Å sette klare mål
Folk presterer bedre når de forstår hva som forventes av dem, og hvordan dette henger sammen med den bredere organisasjonen. Velutformede mål er spesifikke, målbare og tidsavgrensede, og de fokuserer på resultater snarere enn ren aktivitet. Rammeverk som SMART-mål eller lette OKR-er kan hjelpe, men rammeverket betyr mindre enn klarheten.
Enes om mål i fellesskap der du kan. Mål som en person har vært med på å utforme, skaper langt større forpliktelse enn mål som påtvinges ovenfra. Se dem gjennom i løpet av året i stedet for å låse dem fast, fordi virksomhetens prioriteringer endrer seg.
Skil mellom hva som leveres og hvordan det leveres. Atferd og verdier er like viktige som rå output, særlig i små team der én persons opptreden påvirker alle. Å reflektere begge dimensjoner i målene gir et mer fullstendig og rettferdig bilde av prestasjonen.
Vurderinger og medarbeidersamtaler
En formell gjennomgang er en anledning til å ta et skritt tilbake, gjøre status og planlegge fremover. Den skal ikke inneholde overraskelser: hvis en leder har gitt ærlig tilbakemelding gjennom året, oppsummerer gjennomgangen bare det som allerede er diskutert. Gjennomganger som overrasker folk med usagt kritikk, svekker tilliten og forbedrer sjelden prestasjonen.
Hold prosessen forholdsmessig i forhold til virksomhetens størrelse. Omfattende vurderingssystemer og tvungne fordelinger kan skape mer friksjon enn verdi i en liten bedrift. En strukturert, men menneskelig samtale, kort dokumentert, er som regel tilstrekkelig.
Vokt deg mot vanlige skjevheter: å dømme på grunnlag av nylige hendelser i stedet for hele perioden, la én sterk eller svak egenskap farge alt, eller skåre alle midt på treet for å unngå vanskelige samtaler. Enkel bevissthet om disse tendensene forbedrer rettferdigheten.
Daglig tilbakemelding
Det mest kraftfulle prestasjonsverktøyet er rettidig, konkret tilbakemelding gitt som en naturlig del av arbeidet. Anerkjennelse gitt raskt forsterker godt arbeid, mens en bekymring som tas opp tidlig er langt enklere å løse enn en som er spart opp i måneder. Hyppige én-til-én-samtaler skaper rom for begge deler.
Effektiv tilbakemelding er konkret og fokusert på atferd og virkning heller enn personlighet. Å beskrive hva som skjedde, effekten det hadde og hva som ville vært bedre neste gang, er mer nyttig og mindre defensivitetsutløsende enn en generell dom over personen.
Tilbakemelding bør flyte begge veier. Å invitere teamet ditt til å fortelle deg hva som fungerer og ikke fungerer, bygger tillit og avdekker ofte problemer — med prosesser, verktøy eller arbeidsmengde — som ingen vurderingsskjema noensinne ville fanget opp.
Handlingsplaner for forbedring av prestasjon
Når prestasjonen vedvarende ligger under forventet nivå til tross for tilbakemelding, gir en handlingsplan for forbedring av prestasjon (PIP) en strukturert og dokumentert vei videre. En rettferdig PIP angir de konkrete manglene, standarden som kreves, støtten som skal gis, en realistisk tidsramme og konsekvensene dersom forbedring uteblir.
En PIP bør være et reelt forsøk på å hjelpe noen til å lykkes, ikke en papirøvelse for å begrunne en oppsigelse som allerede er besluttet. Når det håndteres ærlig, snur PIP-er ofte prestasjonen; når de håndteres kynisk, undergraver de tillit og overlever sjelden granskning dersom de senere blir bestridt.
Før løpende notater gjennom hele prosessen: selve planen, gjennomgangsmøter, tilbakemeldingene som gis og eventuelle justeringer. Disse registrene er avgjørende dersom situasjonen til slutt fører til avskjedigelse og rettferdigheten i prosessen blir satt spørsmål ved.
Oppsigelsesrisiko og rettferdig prosess
Å si opp noen for svak prestasjon innebærer reell juridisk risiko i Irland og Storbritannia, der ansatte med tilstrekkelig tjenestetid er vernet mot usaklig oppsigelse. Det finnes ingen at-will employment slik som i USA; du trenger både en rettferdig grunn og en rettferdig prosedyre.
En rettferdig prosedyre innebærer vanligvis at den ansatte forstår den nødvendige standarden, mottar tydelige advarsler og en reell sjanse til å forbedre seg, får ha med representasjon ved formelle møter, og har rett til å klage. Å hoppe over disse trinnene kan gjøre en ellers saklig oppsigelse usaklig.
Noen oppsigelser er automatisk usaklige uavhengig av ansettelsestid — for eksempel de som er knyttet til graviditet, fagforeningsaktivitet, varsling eller utøvelse av en lovfestet rett. Ved enhver form for kompleksitet bør du søke profesjonell rådgivning før du handler; kostnaden ved rådgivning er vanligvis langt lavere enn kostnaden ved et vellykket krav for WRC eller en arbeidsrett.
