Preboarding: tidsrommet mellom tilbud og oppstartsdato
Tiden mellom et signert tilbud og den første arbeidsdagen er ofte bortkastet, men den former sterkt den nye ansattes førsteinntrykk. Bruk den til å fullføre papirarbeid, bestille utstyr, sette opp kontoer og dele praktisk informasjon som hvor man skal møte, når man skal komme og hvem man skal spørre etter.
Det er også tidspunktet for å utstede den skriftlige erklæringen om vilkår. I Irland må arbeidsgivere gi visse grunnleggende vilkår for ansettelsen skriftlig innen fem dager etter oppstart, med en mer fullstendig erklæring innen én måned; i Storbritannia må en skriftlig erklæring om opplysninger gis senest første ansettelsesdag. Å overholde disse fristene er et lovkrav, ikke en høflighet.
En kort, vennlig velkomstmelding fra lederen eller teamet før oppstartsdatoen reduserer nervøsitet første dag og signaliserer at den nye personen er forventet og ønsket. Små gester her gir uttelling i raskere tilpasning og bedre tidlig fastholdelse.
Den første uken
Den første uken bør balansere nødvendig administrasjon med ekte menneskelig kontakt. Ta for deg det praktiske — systemtilgang, innføring i helse og sikkerhet, viktige retningslinjer og detaljer om lønnssystem — men la ikke papirarbeidet fortrenge introduksjoner til kolleger og en forklaring av hvordan teamet faktisk arbeider.
Tildel en fadder eller kontaktperson som ikke er nærmeste leder. Å ha en tilgjengelig person å spørre «dumme» spørsmål til, fremskynder læringen og avlaster både lederen og den nyansatte.
Sett klare, moderate forventninger for den første uken. Nyansatte leverer sjelden meningsfulle resultater umiddelbart, og å late som noe annet skaper unødig stress. Målet for uke én er orientering, ikke produktivitet.
De første 90 dagene
En strukturert 90-dagers plan gir form til de første månedene og gjør fremdriften synlig for begge parter. Del den inn i grove faser — læring og observasjon, deretter bidrag under veiledning, og så mer selvstendig arbeid — med spesifikke mål og oppfølgingspunkter i hver fase.
Regelmessige én-til-én-samtaler i denne perioden er mer verdifulle enn én enkelt gjennomgang ved slutten. Hyppig, uformell tilbakemelding lar deg korrigere kursen tidlig og beroliger den nyansatte med at vedkommende er på rett spor. Det avdekker også eventuelle bekymringer mens det fortsatt er tid til å håndtere dem.
Ta notater fra disse samtalene. Hvis prøvetiden senere må forlenges eller rollen ikke fungerer, beskytter en dokumentert oversikt over støtten og tilbakemeldingene begge parter og viser at prosessen har vært rettferdig.
Håndtere prøvetid rettferdig
En prøvetid gjør det mulig for både arbeidsgiver og arbeidstaker å vurdere om rollen passer godt. Sett lengden tydelig i kontrakten — vanligvis tre til seks måneder — og spesifiser hvordan og når den skal vurderes. Vær oppmerksom på at lovfestede rettigheter fra første dag og ved kort tjenestetid fortsatt gjelder under prøvetid; prøvetid slår ikke av arbeidsrettslige vern.
Merk at at-will employment, som er kjent fra USA, ikke finnes i Irland, Storbritannia eller EU. Du kan ikke si opp noen etter eget forgodtbefinnende, med eller uten grunn. Selv under og like etter prøvetid må oppsigelser ha en rettferdig grunn og, i økende grad, følge en rettferdig prosess; visse grunner (som diskriminering eller varsling) er automatisk urimelige uavhengig av tjenestetid.
Hvis prestasjonen under prøvetiden er bekymringsfull, må det tas opp raskt og skriftlig, forklares hva som må forbedres, og gis en realistisk mulighet til å gjøre det. Hvis du bestemmer deg for å forlenge prøvetiden, må dette bekreftes før den opprinnelige perioden utløper, og grunnene må dokumenteres.
Måling av om onboarding fungerer
Onboarding er verdt å måle fordi effektene raskt vises i fastholdelse og tid til produktivitet. En kort oppfølgingsundersøkelse på 30, 60 og 90 dager fanger opp hvor støttet den nyansatte føler seg, og fremhever gjentatte mangler i prosessen din.
Følg særlig med på tidlig avgang. Hvis folk ofte slutter innen de første månedene, ligger problemet ofte i urealistiske rekrutteringsløfter, svak onboarding eller uklar rollebeskrivelse, snarere enn hos personene selv.
