Prestasjon og kultur • 7 MIN LESING
Hvordan designe et program for anerkjennelse av ansatte som fungerer
JUN 12, 2026
Anerkjennelse er en av investeringene i mennesker med høyest avkastning som finnes. Her er hvordan du utformer et program som faktisk øker engasjement og bevaring.
Hva evidensen sier om anerkjennelse
Gallup-forskning identifiserer konsekvent 'in the last seven days, I have received recognition or praise for doing good work' som ett av de tolv spørsmålene som sterkest er knyttet til medarbeiderengasjement og forretningsresultater. Likevel rapporterer bare én av tre ansatte globalt at de nylig har fått anerkjennelse. Gapet handler ikke først og fremst om formelle anerkjennelsesprogrammer; det handler om lederatferd. Den mest virkningsfulle anerkjennelsen er spesifikk, rettidig og personlig, og den kommer fra medarbeiderens nærmeste leder snarere enn fra en prisutdeling eller en e-post til hele selskapet.
Utforming av et program som utfyller lederanerkjennelse
Et formelt anerkjennelsesprogram bør forsterke, ikke erstatte, lederanerkjennelse. Tiltak som fungerer, omfatter: verktøy for anerkjennelse fra medarbeider til medarbeider der ansatte kan sende en synlig anerkjennelse til en kollega, med mulighet for at ledere og HR kan løfte fram eksempler med stor effekt; milepælsanerkjennelse for ansiennitet (arbeidsjubileer) og livshendelser (forfremmelser, kvalifikasjoner); samt anerkjennelse på tvers av selskapet av eksepsjonelle bidrag gjennom en jevnlig all-hands-samtale eller intern kommunikasjon. Unngå månedens medarbeider-programmer: de oppfattes som politiske og demotiverer ofte de ansatte som ikke blir valgt.
