People-data og analyse • 7 MIN LESING
Læringsanalyse: Hvordan måle om opplæringen din fungerer
MAR 20, 2026
De fleste organisasjoner måler gjennomføring av opplæring. Organisasjonene som forbedrer seg raskest, måler opplæringens effekt. Her er hvordan du gjør overgangen.
Hvorfor fullføringsgrader ikke er nok
Å rapportere at 94% av de ansatte fullførte den obligatoriske compliance-opplæringen, forteller deg at leveringssystemet fungerer. Det forteller deg ingenting om hvorvidt de ansatte forsto innholdet, kan anvende det i rollen sin, eller endret atferd som følge av det. Kirkpatricks fire-nivåers modell for evaluering av opplæring gir et nyttig rammeverk for å måle faktisk effekt: reaksjon (fant deltakerne det relevant og engasjerende?), læring (tilegnet de seg kunnskapen eller ferdigheten?), atferd (anvender de det?), og resultater (har det produsert de forretningsresultatene det var ment å støtte?). De fleste organisasjoner måler bare nivå én; få når nivå fire.
Praktisk måling på hvert nivå
Nivå én reaksjon måles gjennom en spørreundersøkelse etter opplæringen, umiddelbart etter programmet. Nivå to læring måles gjennom en vurdering eller kunnskapstest, ideelt ved slutten av programmet og igjen 30 dager senere for å teste hukommelsen. Nivå tre atferdsendring måles gjennom observasjon fra leder, 360-graders tilbakemelding, eller en strukturert oppfølgingsundersøkelse som spør om den ansatte har anvendt spesifikke ferdigheter fra programmet. Nivå fire resultater krever at opplæringsdata kobles med data om forretningsresultater: har salgsprestasjonen forbedret seg for dem som fullførte salgsferdselsprogrammet? Har tiden til ansettelse blitt redusert for ansettelsesledere som fullførte opplæringen i strukturert intervju?
